economia dell'organizzazione

Card Set Information

Author:
skyx
ID:
103045
Filename:
economia dell'organizzazione
Updated:
2011-11-15 03:29:46
Tags:
economia dell organizzazione
Folders:

Description:
economia dell'organizzazione
Show Answers:

Home > Flashcards > Print Preview

The flashcards below were created by user skyx on FreezingBlue Flashcards. What would you like to do?


  1. Metodo dell’economia politica
    • metodo comparativo che cerca di capire perché esistono gli oggetti economici.
    • Per rispondere analizza costi e benefici associabili agli oggetti economici => comprendere i motivi dell’esistenza delle diverse forme organizzative e l’efficienza della loro struttura
    • NB: Nell’efficienza è implicito il confronto(no alternative? No problema di efficienza).
  2. Organizzazione efficiente:
    organizzazione che massimizza il benessere sociale = maggiori benefici al minor costo.
  3. Teoria economica dell’impresa:
    • •Mercato
    • •Forme organizzative del mercato(tra cui l’impresa)
    • La domanda di base è: perché nasce il mercato? E perché cessa di esistere articolandosi in forme organizzative diverse dal mercato

    Altra domanda: perché si sceglie proprio una certa forma organizzativa piuttosto che un’altra?
  4. Problemi organizzativi
    I problemi organizzativi nascono a causa della divisione sociale del lavoro = divisione dei processi produttivi in più mansioni produttive differenziate e specializzate => ciascun produttore svolge solo una frazione delle mansioni produttive di un’organizzazione sociale => dipendenza dalle mansioni produttive di altri
  5. Organizzazione sociale, definizione:
    organizzazione sociale = insieme di mansioni produttive complessivamente svolte in una società
  6. Progressione specializzazione e effetto della divisione sociale del lavoro:
    La specializzazione del lavoro è progressiva e tende ad aumentare sempre più(dall’800 specialmente).

    La divisione sociale del lavoro è causa della maggior produttività ed efficienza derivante dalla specializzazione
  7. Produttori autarchici:
    Produttori autarchici = svolgono TUTTE le mansioni produttive => si consuma ciò che si produce
  8. Condizioni necessarie per la divisione sociale del
    lavoro:
    Per uscire dall’autarchia e attuale a specializzazione sono necessarie condizioni 2 condizioni sociali

    • Le condizioni di base per la divisione sono:
    • 1-Cooperazione tra produttori con mansioni diverse e complementari
    • 2-Circolazione dei beni(io faccio un lavoro, gli altri fanno lavori che permettono a me di sopravvivere(io produco bulloni, altri pane, verdura, vestiti, etc.)
    • NB: La circolazione dei beni si attua con lo scambio, ma anche con altre modalità:
  9. Motivi dell’esistenza dell’autarchia:
    • Motivi tecnologici
    • Motivi sociali = occorrono istituzioni, norme, entità(stato, imprese, etc.) che rendono possibile cooperazione e circolazione dei beni.
  10. Cooperazione, def ciclo produttivo complessivo di un prodotto, caratteristiche e modello:
    Imprese sono strumenti della cooperazione

    Ciclo produttivo complessivo di un prodotto = ciclo che parte dalla materia prima e si conclude con bene/servizio finale.

    • Tale ciclo spesso:
    • -non si svolge nella stessa unità produttiva
    • -non si svolge nello stesso paese
    • -non si svolge nella stessa epoca

    • Il ciclo coinvolge più produttori =
    • Il ciclo può essere organizzato in tanti modi diversi; diverse organizzazioni, istituzioni => diversi assetti organizzativi, ciò per permettere:
    • -lo svolgimento di mansioni produttive
    • -passaggio corretto dei beni
    • =>cooperazione
  11. I modello di cooperazione tra produttori:
    • Il modello non cambia se lo scambio non riguarda un bene, ma un servizio; in quanto non si richiede una serie di operazioni, quanto un risultato(non un bene materiale) => la sostanza economica/organizzativa non cambia => mancata interferenza nell’ambito produttivo di A.(Es: riparazione tubo(input tubo rotto – output tubo riparato) => scambio di un bene immateriale.
  12. Modello di cooperazione attraverso il mercato o
    “mercato”
    • 2 aspetti essenziali:
    • - Scambio
    • - Autonomia produttiva delle unità produttive, senza che nessuno la influenzi e sulla base delle info che circolano sul mercato.

    La cooperazione include il coordinamento.
  13. Coordinamento =
    • -La qualità della produzione di A dev’essere coerente con quella di B => qualità
    • -Lo scambio deve avvenire in tempo utile per B => tempistica
    • =>Scambio delle giuste cose nei tempi giusti.

    • Sul mercato il coordinamento si realizza:
    • •sulla base delle informazioni generate dal mercato stesso => mercato serve per la circolazione dei beni, ma anche come mezzo di comunicazione.
    • •In modo completamente autonomo
  14. Info e prezzi
    • Le info vengono date dai prezzi che danno info su
    • -preferenze dei consumatori
    • -e sulle potenzialità produttive del sistema economico.
  15. cooperazione con modalità diverse dallo scambio mantenendo lo stesso ciclo produttivo
    • -Direzione => eliminare l’autonomia e scambio => ma rapporto di lavoro subordinato => risultato non è garantito.
    • -Società => 2 produttori distinti(A e B) + soggetto fittizio(società) => decisioni collettive che determinano le strategie/scelte della società => no decisioni autonome di A e B, ma è il terzo soggetto che decide in base al coordinamento di A e B.
    • •No autonomia e no scambio(in quanto il passaggio dei beni e remunerazioni passano per vie diverse dallo scambio)
    • -Altri che non ci interessano
  16. Organizzazione:
    • -Luogo dove avviene la cooperazione => ha per oggetto attività economica
    • -Entità composta da insiemi di individui
    • •Produttori
    • •Stabili nel tempo
    • •Che cooperano in modo diverso dal mercato
    • -La cooperazione avviene mediante il potere*(no mercato)
    • =>Gruppo di produttori stabili nel tempo, all’interno del quale qualcuno rinuncia alla sua autonomia decisionale a favore di qualcun altro(e che quindi acquista potere) che si trova nella medesima organizzazione.

    *Direzione => Potere = forza di imporre un comportamento ad un soggetto, anche contro la sua volontà
  17. Definizione di impresa
    Impresa = organizzazione che procura un beneficio economico a chi controlla l’organizzazione

    • Cosa si intende per controllo?
    • - Nell'impresa capitalistica individuale: controllore è l’imprenditore che ha messo il capitale e controlla l’impresa
    • - Nell'Impresa cooperativa: i controllori sono i lavoratori

    • Cosa si intende per beneficio?
    • Nell'impresa capitalistica individuale: profitto/incremento del capitale
    • Nell'impresa cooperativa: obbiettivo primario sono attributi che hanno a che vedere con il lavoratore[condizioni di lavoro più vantaggiose, etc.] (no profitto, che può esserci).
  18. Relazioni sindacali:
    relazioni tra lavoratori organizzati e l’impresa/imprese, il tutto attraverso il sindacato.
  19. Sindacati:
    : associazioni dei lavoratori(privati di solito, anche se no-profit); nate con il capitalismo(800 Europa e poi in seguito negli USA), per unire fasce lavorative deboli, difenderle e procurare loro dei benefici. Di solito il primo obbiettivo dei sindacati(temporalmente) sono salari più alti, poi l’orario più ridotto(giornate di 14 ore), poi le condizioni di lavoro e condizioni di sicurezza sul lavoro, gestione dei turni, gestione delle vertenze(multe), etc.
  20. Obbiettivi sindacato:
    curare e promuovere il benessere dei lavoratori (associati); ad oggi si sono aggiunti molti servizi per i lavoratori di varia natura(legali, assicurativi, etc.) => Il sindacato cerca di curare tutte le variabili che riguardano il benessere e sfera lavorativa del lavoratore
  21. Distinzione degli obbiettivi del sindacato nei vari ambiti:
    • -Ambito locale(vedi esempi sopra di salari, orari, etc.): spesso mediante rappresentanze locali delle associazioni nazionali(non in tutte le nazioni però)
    • -Ambito globale: esistono sindacati non solo di azienda, ma anche associazioni nazionali(vedi l’Italia): riduzione della disoccupazione, etc.
  22. Modelli di contrattazione che analizziamo in ambito sindacale:
    1- Modello del diritto a gestire

    2- Modello della contrattazione efficiente
  23. Componenti generali dei modelli:
    • -Comportamento razionale degli agenti => ogni agente ha obbiettivi chiari e si comporta coerentemente con essi.
    • -Gli attori considerati sono: sindacato e impresa
    • -Obbiettivi del sindacato
    • -Obbiettivi dell’impresa
  24. Gli obbiettivi del sindacato in questi modelli sono:
    - Salario dei propri iscritti = w

    - Livello di occupazione dei propri iscritti = L
  25. Dati generali e matematici dei modelli:
    • N (numero dei lavoratori iscritti) di cui L occupati e N-L no => L ≤ N
    • W = salario iscritti(non ci interessano i non iscritti)
    • Ŵ = salario di riserva = salario di N-L derivante da tempo libero o occupazione alternativa
  26. Salario di riserva può essere:
    • - Salario di chi rimane a casa = equivalente monetario del tempo libero derivante dal beneficio di non lavorare
    • - Salario dell’occupazione alternativa: normalmente più basso(altrimenti non ambirebbe all’occupazione primaria).
    • def. v(w,L), u(.)
    • v(W,L) = funzione di utilità del sindacato
    • u(.) = utilità di .
  27. Definizione matematica del benessere del lavoratore singolo:
    V(W,L) = L/N u(W) + (1 – L/N)u(Ŵ) = benessere del lavoratore singolo
  28. Proprietà dell’utilità:
    u’(w) > 0 (utilità del salario è crescente[più guadagno e meglio sto])
  29. L/N, in che intervallo sta? E quale significato ha?
    L/N è un numero tra 0-1; in questo contesto assume il significato di probabilità del lavoratore di essere occupato, quando q(L) (la domanda di lavoro) è < N
  30. Valore atteso d’essere occupati nell’impresa sindacalizzata e utilità attesa del salario sindacalizzato:
    L/N ∙ u(w) = valore atteso d’essere occupati nell’impresa sindacalizzata

    u(w) = utilità attesa del salario sindacalizzato
  31. Come si considerano i lavoratori in questi modelli:
    • In questo contesto tutti i lavoratori sono uguali(cloni):
    • - Stesse competenze
    • - Stesse preferenze
    • - Stesso trattamento
    • - Stesse caratteristiche(età, sesso, etc.)
    • => Assegnazione del lavoro casuale(L/N)
    • => Benessere del singolo = benessere di tutti i lavoratori(perché lavoratori cloni, se massimizzo le condizioni del singolo, avendo tutti le medesime caratteristiche, lo faccio per tutti(teoricamente))
  32. Probabilità di rimanere fuori dall’occupazione primarie e valore atteso d’essere occupati nell’occupazione secondaria:
    • (1 – L/N) = probabilità di rimanere fuori dall’occupazione primaria
    • (1 – L/N) ∙ u(Ŵ) = valore atteso d’essere occupati nell’occupazione secondaria

    L/N ∙ u(w) + (1 – L/N) ∙ u(Ŵ) => somma dei 2 addendi = utilità attesa

    NB: le probabilità sono calcolate in anticipo sul momento dell’assunzione, inoltre maggiore è il salario maggiore è la disoccupazione(perché l’impresa cerca di massimizzare il profitto).
  33. Modello del Diritto a Gestire, formula dell’obbiettivo dell’impresa e diritto a determinare gli aspetti gestionali:
    ∏(w,L) = q(L) – wL = obbiettivo dell’impresa

    • All’impresa interessano le medesime variabili del sindacato(w,L) anche se con segno opposto.
    • La principale variabile però è il salario(non l’occupazione). L viene determinato unilateralmente dall’impresa una volta che w viene contrattato => diritto a determinare gli aspetti gestionali.

    Diritto a determinare unilateralmente il livello di occupazione = diritto a gestire.
  34. Contrattazione w e L:
    • Sindacato contratta in w e l’impresa determina L in base al w contrattato con il sindacato.
    • w è l’unica variabile oggetto di contrattazione

    Livello di occupazione determinato dalla curva di domanda del lavoro. w in q(L) consente di determinare il livello di occupazione desiderata dall’impresa(ossia quella che massimizza il profitto, che nella minima forza di contrattazione dei sindacati coincide con Ŵ)



    La curva q(L) è un dato, cioè quando l’impresa opera nelle condizioni di mercato perfettamente concorrenziale => fuori da questo contesto la curva non ha significato.

    • Quando il salario è contrattato w diventa un dato => ritorno alle condizioni di concorrenza perfetta.
    • L’impresa quindi determina L scegliendo il livello di occupazione che gli permette di massimizzare il profitto.

    Nell’ipotesi del diritto a gestire ci si può muovere solo nella curva di domanda(no altri punti di salario e occupazione) perché è un’implicazione diretta dell’ipotesi del diritto a gestire.

    Contrattazione è determinata dal parametro wL
  35. Proprietà curva di domanda di lavoro:
    • Q’(L) – w = 0
    • Q’(L) < 0

    Per ogni livello di salario possibile, l’occupazione letta sulla curva di domanda è anche quella che massimizza il profitto dell’impresa(vedi la funzione obbiettivo dell’impresa).
  36. Com’è che si contratta?
    Si fa riferimento alla teoria dei giochi; tra i vari modelli il più importante è quello di Nash.

    Il modello di Nash permette di effettuare la contrattazione a livello GENERALE, non specifico.(195)

    • w è determinato, secondo questo modello, come soluzione del problema di massimo
    • w= maxw B
    • B = v(w) δ x ∏(w)(- δ)
    • B è tra 0-1 e determina il valore di w massimizzato
  37. Riformulazione di utilità di sindacato e impresa:
    • v(w) = utilità del sindacato
    • ∏(w) = utilità dell’impresa

    • La funzione obbiettivo dell’impresa quindi può essere riscritta
    • ∏(w,L) = q(L) – wL = ∏(w) = q(L(w))-wL(w) => funzione con UNA SOLA variabile indipendente (non più 2 con L)

    Allo stesso modo V(w) = L(w)/N u(w) + (1- L(w)/N)u(Ŵ)

    In questo modo il prodotto di Nash è determinabile con un’unica variabile.
  38. Minimo del salario:
    Il salario di riserva, tronca la curva di domanda in quanto se il salario scende sotto il salario di riserva, i soggetti svolgerebbero un altro lavoro(quello secondario) o non lavorerebbero => curva di domanda coincide con la curva della produttività marginale fino a dove viene troncata dal salario di riserva.

    Quindi la contrattazione del sindacato porterà ad un salario che non può superare un limite superiore e uno inferiore = intervallo in cui w andrà sicuramente a cadere.

    Minimo = salario di riserva, in quanto ∏’(w)=q(L)L’-L(w)-wL’ = [q’(L) - w]L’(w)-L(w) che è < 0 in quanto il primo termine è nullo.

    Neanche il sindacato vorrà scendere al di sotto del salario di riserva => individuazione doppia del limite inferiore. L’impresa d’inverso(se avesse massimo potere contrattuale) sceglierebbe il salario di riserva.
  39. Massimo del salario:
    Il limite superiore invece si determina(ipotesi del massimo potere contrattuale al sindacato) => scelta di w che massimizza v(w) => uso delle curve d’indifferenza(sicuramente sempre decrescenti).

    v(w,L) che determina il punto di tangenza tra curva d’indifferenza e curva di domanda = limite superiore.

    Limite sup e lim inf = intervallo di salariale = intervallo di variazione dove w sicuramente cadrà a seconda del potere di contrattazione di sindacato e impresa.
  40. Intervallo salariale:
    il salario non sarà mai fuori dall’invervallo Ŵ-Wn in quanto

    Wn = salario di sindacato monopolista

    Salario < Ŵ => tutti i lavoratori escono dall’impresa (salario troppo basso per il lavoro o lavoro alternativo più remunerativo)

    Salario > Wn => il sindacato ha un benessere inferiore al punto di tangenza L(w), l’impresa subisce una riduzione del profitto(discorso della derivata).
  41. Prodotto di Nash:
    • B = v(w)δ x ∏(w)(1- δ) = obbiettivo sindacato x obbiettivo impresa => soluzione = maxw B
    • NB: 0 ≤ δ ≤ 1 => capacità di definire δ se 0 < δ < 1

    • δ = misura del potere contrattuale, infatti se
    • -δ =1 => B = V(w) => w = Wn
    • -δ =0 => B = ∏(w) => w = Ŵ

    • Il modello del diritto a gestire spesso porta a inefficienti risultati di contrattazione.
  42. Curva di isoprofitto:
    ∏(w, L) = q(L) – wL

    • Le curve di isoprofitto sono definite come le curve di indifferenza del sindacato => fissare un livello di profitto evidenziando tutte le combinazioni di salario e occupazione che danno quel livello di profitto.
    • NB: tutti i punti sulla medesima curva di isoprofitto danno lo stesso livello di profitto.



    0 = profitto costante(è una costante) => ∏0 = q(L) – wL

    • Per individuare il punto di massimo della funzione =>
    • Conviene riscrivere l’equazione in funzione di w = q(l)/L - ∏0/L

    • w' = (q’(L)/L ) – (q(L)/L2) + (∏0/L2), semplifichiamo:
    • L∙q’(L) – q(L) + ∏0 = 0 => soluzione = punto di massimo

    Supponiamo che la soluzione all’equazione esista = L0 =>

    • L0∙q’(L0) – q(L0) + ∏0 = 0
    • 0 = q(L0) – L0q’(L0) =>
    • 0 = q(L) – wL diventa q(L0) – L0q’(L0) = q(L0) - wL0;
    • semplificando => W = q’(L0) => punto di massimo della curva di isoprofitto è sicuramente sulla curva di domanda di lavoro, nel punto in cui curva di isoprofitto e curva di domanda si incrociano.

    In teoria la curva non è solo concava, potrebbe essere convessa, ma curva di domanda di lavoro = curva prod. Marginale => curva di isoprofitto è sicuramente concava(cresce a sinistra del massimo, decresce a destra del massimo).

    Ciò ci dimostra che le curve di isoprofitto non sono mai decrescenti, a causa del fatto che l’intersezione con la curva di domanda di lavoro dà il massimo.

    MAI, in nessun punto, nella curva di domanda, le curve di isoprofitto e le curve di indifferenza del sindacato, sono tangenti, in quanto le 2 curve non hanno la medesima pendenza(una è negativa, l’altra è positiva o 0).



    Esiste una porzione di piano che rappresenta i livelli di benessere maggiore sia per impresa che per il sindacato, in quanto la curva di isoprofitto è più bassa dell’originale(più profitto in quanto - salario), mentre la curva di indifferenza del salario è più alta dell’originale(più salario).

    In questo modo si dimostra che tutti gli esiti che stanno sulla curva di domanda di lavoro sono inefficienti, in quanto danno risultati peggiori (per impresa e sindacato) rispetto all’area individuata precedentemente.

    I punti efficienti sono quei punti da cui non è possibile (spostandosi sul piano) aumentare il benessere di entrambe le parti; tradotto = punti che danno i risultati migliori, in quanto gli atri non migliorano la situazione di ENTRAMBI.

    Quindi dimostriamo che i punti del modello del diritto a gestire sono inefficienti.
  43. Eccezione all’inefficienza dei punti del modello del diritto a gestire:
    Un eccezione tra i punti del modello a gestire è il punto più basso (quello coincidente con Ŵ), in cui tracciare la curva di isoprofitto e di indifferenza del sindacato.



    Tale area però è irraggiungibile(al di sotto di Ŵ) quindi non rilevante.

    E’ possibile però modificare il modello di contrattazione, in modo poter toccare quei punti che il modello esclude(perché al di fuori della curva q(L) o L(w) che dir si voglia ).
  44. Modello alternativo al modello del diritto a gestire:
    • E’ il modello della contrattazione efficiente, dove cambiano le regole della contrattazione come segue:
    • -La contrattazione sia su w, che su L => no decisioni unilaterali
    • -L non è definita in relazione ad una contrattazione di w
    • -Non siamo più vincolati sulla curva di domanda di lavoro
    • -Gli esiti della contrattazione sulla(e al di sotto) curva di L(w) non saranno mai scelti(in quanto inefficienti), salvo il punto su Ŵ in quanto unico efficiente(ma è un’eccezione)
    • -Non porta alla determinazione di un unico punto
    • Il punto efficiente sarà selezionato
    • -dalla tangenza tra le curve di isoprofitto e le curve di indifferenza del sindacato.
    • -Nel punto di Ŵ, che però non è raggiungibile(in quanto al di sotto di Ŵ)

    • 2 domande:
    • -Quanti sono i punti sono efficienti? Infiniti (in relazione al numero di curve di isoprofitto e di curve di indifferenza del sindacato)
    • -E dove stanno nel piano? A destra della curva di domanda di lavoro L(w)
    • Stanno a destra perché le curve di isoprofitto sono decrescenti solo a destra di L(w) e 2 curve per essere tangenti devono avere la stessa angolazione (e le curve di indifferenza sono sempre decrescenti)

    NB: gli esiti dei contratti non sono infiniti(ce n’è uno solo) sono infiniti gli esiti POSSIBILI dei contratti.

    Il punto di esito dei contratti non è individuabile, in quanto dovremmo applicare il prodotto di contrattazione di nash al modello. Di fatto l’esito quindi sarà stabilito dal potere contrattuale delle parti.



    • Se il potere contrattuale è massimo per:
    • -Impresa => l’esito è Ŵ
    • -Sindacato => l’esito non è Wn, ma è sulla intersezione tra curva di isoprofitto in cui ∏ = 0 e curva di indifferenza del sindacato; ossia sulla fine della curva dei contratti.
    • NB: se ∏= 0 l’impresa chiuderà baracca quindi è un po’ assurdo(ma sicuramente non andiamo sul profitto negativo) => fine curva dei contratti.

    L’esito della contrattazione basata sul modello del diritto a gestire dà risultati inferiori a quello del modello della contrattazione efficiente => meglio contrattare su 2 variabili piuttosto che su una.

    Perché quindi dobbiamo contrattare solo su una variabile quando tale contrattazione dà risultati inferiori? Può darsi che in alcune circostanze non sia possibile contrattare su entrambe le variabili => uso del modello del diritto a gestire.
  45. La contrattazione a livello reale:
    • La contrattazione a livello reale avviene in 2 possibilità:
    • - Contrattazione aziendale(in Italia è molto scarsa) => si può negoziare anche l’occupazione
    • - Contrattazione nazionale(sovra-aziendale, in Italia nazionale) => non si può negoziare il livello di occupazione, in quanto difficile/impossibile da realizzare.
    • La struttura della contrattazione dipende dal paese e dall’epoca.

    Es: FIAT vorrebbe una contrattazione aziendale, mentre i metalmeccanici sono regolati da contratti nazionali con integrativi aziendali.

    NB: i modelli di contrattazione efficiente e del diritto a gestire non sono concorrenti, ma dipendono dal contesto.
  46. Conflitto industriale:
    Durante le contrattazioni spesso si sviluppano degli scioperi derivanti dai punti di disaccordo nella contrattazione.

    Conflitto industriale = sciopero

    Lo sciopero è molto simile alla guerra, in quanto entrambi distruggono risorse, in quanto il disaccordo si traduce in conflitto aperto.

    Tale distruzione di risorse è strumentale a trovare un’accordo.

    • In termini economici:
    • -Sciopero => esito inefficiente, in quanto se l’esito fosse conosciuto in precedenza, lo sciopero non si effettuerebbe => mettersi d’accordo sull’esito.
    • -La distruzione di risorse crea danno a tutte le parti
    • -Lo sciopero necessità di imperfezione, in ambito di:
    • oAgenti irrazionali: non agiscono nel loro interesse
    • oAgenti che soffrono di incertezza o ignoranza => azione contro i propri interessi.
    • In un mondo in cui si ha conoscenza perfetta del futuro, guerre e scioperi non si verificherebbero mai.

    Posti dei motivi che causano lo sciopero, quanto durerà dello sciopero? => uso del modello del conflitto industriale per capire quali sono le variabili che giocano sulla durata.

    C’è una correlazione tra salario e durata dello sciopero.
  47. Modello sulla durata dello sciopero:


    La curva CS(concessioni sindacali) è inclinata negativamente => più si allunga il tempo dello sciopero, più il sindacato riduce la sua “insistenza” nelle sue richieste sindacali, senza scendere sotto il livello (∆)Ŵ min = richieste sindacato/ concessioni impresa, a seconda di chi li propone.

    Esiste quindi un tradeoff tra danno derivante dall’aumento dei salari e il danno derivante dalla durata dello sciopero.


    Le curve di isoprofitto sono inclinate negativamente.

    L’impresa sceglie di fermare lo sciopero quando il sindacato arriva alla richiesta di incremento salariale pari a (∆)Ŵ*

    • In quanto far scendere il sindacato a (∆)Ŵ => riduzione di profitto maggiore di (∆)Ŵ*, dove invece la riduzione del profitto è la minore in assoluto.
    • NB: Non far scioperare e concedere subito il ∆W desiderato comporterebbe una riduzione di profitto probabilmente troppo grande.
  48. Remunerazioni:
    • Le remunerazioni possono essere di diverso tipo e con diversa funzione. Distinguiamo:
    • - Remunerazione legata a dati oggettivi non oggetto di scelta da parte del lavoratore(es: tempo)=> salario unitario(es: salario orario) x q.ta lavoro effettuato(es: ore)
    • - Remunerazione collegate alla prestazione => l’individuo che esegue la prestazione ha influenza sulla remunerazione collegata alla prestazione => incidenza delle scelte del lavoratore

    • Le remunerazioni collegate alla prestazione sono divisibili in:
    • - Prestazione individuale => remunerazione in cui solo l’azione del singolo soggetto può incidere sulla stessa
    • - Prestazione di gruppo => remunerazione in cui l’azione del singolo concorre, assieme a quella degli altri, a determinare la remunerazione individuale.
  49. remunerazioni a incentivo:
    Incentivazione = una forma di remunerazione

    Esiste una correlazione tra remunerazione su prestazione e incentivazione.

    Il termine “Incentivo “ ha senso solo se si parla di “scelte del lavoratore”; senza scelte non hanno senso gli incentivi

    L’incentivo ha lo scopo di spingere l’individuo a effettuare le scelte più adeguate alle esigenze di chi offre l’incentivo. Ovvio che la scelta deve prevedere una decisione che ha valore per il datore di lavoro e un disvalore per il lavoratore

    L’incentivazione è quindi collegata alla remunerazione(anche se non si traduce SOLO in remunerazione).
  50. Profit sharing:
    Profit sharing = partecipazione agli utili(dei lavoratori) = forme di remunerazione a incentivo(non esclusivo delle imprese cooperative).

    Non si parla di dividendi(che spettano ai proprietari) anche se la fonte è la medesima(profitti dell’impresa)
  51. Natura delle variabili da incentivare:
    • Elementi di una prestazione lavorativa rilevante:
    • -Aspetti quantitativi oggettivi(es: orario di lavoro)
    • -Aspetti qualitativi(es: precisione) non oggettivamente rilevabili(spesso).

    • Le prestazioni si caratterizzano per una composizione per variabili
    • -Osservabili: (es: orario di lavoro) l’osservabilità richiede la misurabilità.
    • -Non osservabili: (es: prestazioni eseguite esternamente[es: venditori] ai locali dell’impresa)
    • NB: osservabili da parte dell’impresa

    La cortesia è una variabile qualitativa e NON osservabile

    • Le variabili osservabili si dividono in:
    • -variabili verificabili = osservabilità da parte di soggetti esterni al rapporto di lavoro(soggetti qualificati, specie il giudice)
    • -variabili non verificabili = osservabilità esclusiva di soggetti interni al rapporto (il giudice non può verificare la precisione di un operaio).

    Non a caso i rapporti di lavoro non trattano condizioni qualitative, proprio perché giuridicamente sono inefficaci(non si possono verificare => il giudice non può sanzionare il violatore).

    Le variabili verificabili sono quindi variabili contrattabili.

    La quantità della prestazione è dipendente dall’orario di lavoro

    • I fattori che incidono sulla qualità sono invece:
    • -mansione svolta dal lavoratore – verificabile(di fatti stabilita nei contratti), anche se non numericamente misurabile
    • -atti del lavoratore

    Gli atti del lavoratore sono determinati dal lavoratore stesso(con proprie scelte e azioni).

    Il profit sharing prevede una CLASSE di modalità di remunerazione

    • Dati
    • -ei = attività svolta dal lavoratore i
    • -impegno lavorativo misurabile numericamente(da 0 a inf)
    • NB:Il problema dell’incentivazione diventa complesso in relazione a prestazioni di gruppo.
  52. Aspetti matematici del profit sharing:
    • Dato il ricavo dell’impresa come P(e) => ricavo dipendente dall’impegno lavorativo dei 2 lavoratori.
    • e = e1 + e2

    • L’impegno inciderà su
    • -quantità prodotte
    • -qualità prodotti
    • -costi variabili, C(e) salvo i costi del lavoro(We)

    Utile = P(e) – C(e) - We
  53. Regola egualitaria di profit sharing:
    quota di profitti(α) destinata al profit sharing è divisa equamente tra i lavoratori.

    • Remunerazione = w + α/n. lavoratori
    • Ipotesi semplificatrice = α = tutto l’utile (le considerazioni derivanti si possono applicare anche all’ipotesi senza semplificazioni) => remunerazione = [(P(e) – C(e) – We) / n. lavoratori] + Wei

    Wei = salario contrattuale

    R(e) = P(e) – C(e) = valore aggiunto => remunerazione = R(e)/n lav.

    Il caso che a noi interessa => ei = e/2 => entrambi i lavoratori si impegneranno per il complessivo => remunerazione dei 2 è R(e)/2 => ogni lavoratore cercherà di lavorare in modo tale da ottenere una combinazione di remunerazione-sforzo che dà il miglior risultato => costruire la “funzione di costo soggettivo” = d(ei)

    Funzione obbiettivo del lavoratore = benessere del lavoratore = R(e)/2 – d(ei)

    • Quale valore di sforzo sceglie il lavoratore quindi?
    • R(e)/2 – d(e1) => si analizza solo 1 lavoratore(essendo uguali le considerazioni son estendibili)

    R(e) = R(e1+e2) => nell’analisi di e1, e2 è una variabile esogena (parametro esterno)

    Il lavoratore, se razionale, cerca di massimizzare il suo benessere = maxe1 R(e1+e2)/2 – d(e1) dato e2 dall’esterno => trovare e1 che massimizzi il benessere.

    • R(e1+e2 + 1) – r(e1+e2) = variazione della “torta” complessiva da dividere quando è aggiunta un’unità di impegno in più da parte del lavoratore.
    • d(e1+1) – d(e) = variazione del costo soggettivo all’aumento dell’impegno di un’unità.

    • La scelta ottima del lavoratore sarà quindi pari(circa) alla soluzione dell’equazione:
    • 1/2[R(e1+e2 + 1) – r(e1+e2)] = d(e1+1) – d(e)

    L’errore diminuisce al ridursi del tempo.

    NB:Nella realtà, ciò che è bene per il singolo non è bene il gruppo => esiste il benessere collettivo, distinto dal benessere dell’individuo.

    Obbiettivo individuo ≠ obbiettivo organizzazione

    Dato lo schema di profit sharing, il lavoratore sceglie lo schema che massimizza il suo benessere individuale.

    NB: gli obbiettivi individuali possono portare a risultati che danneggiano l’organizzazione.
  54. Efficienza:
    I comportamenti dei lavoratori e1 ed e2, che massimizzano il beneficio netto complessivo = efficienza = e*i

    R(e) – d(e1) - d(e2) = beneficio netto complessivo(torta – sforzo dei lavoratori) = sommatoria delle utilità individuali.

    Efficienza = Maxe1,e2 [R(e) – d(e1) - d(e2)] = obbiettivo dell’organizzazione

    NB:E’ efficiente ciò che è bene per un gruppo, per una collettività.

    La somma nel beneficio netto complessivo risulta rilevante in quanto evidenzia che per aumentare la remunerazione dei singoli è necessario aumentare il benessere complessivo.

    • Prendendo ad esempio e1,e2 non efficienti => comportamenti che non massimizzano il beneficio complessivo
    • Matematicamente => non siamo in un punto di massimo.
    • Economicamente => esiste qualcosa di migliore per la collettività nel complesso => raggiunta l’efficienza si può dare di più a tutti.

    Possiamo quindi dire che ogni organizzazione ha come obbiettivo naturale, l’efficienza.(se org. razionale) => max beneficio netto complessivo.

    Si parla di efficienza solo se si ha a disposizione una scelta(no scelta => no prob. di efficienza). Sono scelte di regole, di meccanismi.

    Ci può essere un conflitto tra benessere individuale e benessere collettivo => obbiettivi individuali possono essere in contrasto con gli obbiettivi collettivi.
  55. Efficienza e regola di profit sharing egualitaria:
    Regola euguaglitaria => problemi di scelte individuali => comportamenti inefficienti
  56. Condizioni che devono essere soddisfatte per dare luogo a comportamenti efficienti:
    • Una coppia di valori è efficiente se è la soluzione simultanea delle 2 equazioni.
    • -R(e1+e2+1)+R(e) = d(e1+1) – d(e1)
    • -R(e1+e2+1)+R(e) = d(e2+1) – d(e2)

    R(e1+e2+1)+R(e) > d(e1+1) – d(e1) è efficiente? No perché se e1 spende un’unità in più di impegno => aumento del beneficio netto complessivo.

    R(e1+e2+1)+R(e) < d(e1+1) – d(e1) è efficiente? No, ragionamento analogo

    • R(e1+e2+1)+R(e) = d(e1+1) – d(e1) è efficiente? Si, può esserlo, se è soddisfatta per entrambi i lavoratori.
    • Se la coppia di valori soddisfa questa equazione => coppia efficiente.
    • Altrimenti? Il sistema di regole scelto non è adeguato.
    • Coppia di comportamenti scelti dai lavoratori sotto la regola egualitaria = e’1,e’2 = comportamenti ottimi per i lavoratori.

    • 1/2[R(e’1 + e’2) – R(e’1 + e’2)] = d(e’1 + 1) – d(e’1) =>
    • regola egualitaria => R(e’+1)-R(e’) > 1/2[R(e’1 + e’2) – R(e’1 + e’2)] = d(e’1 + 1) – d(e’1) =>
    • per ogni unità in più di impegno si ottiene metà incremento di remunerazione =>
    • R(e’+1)-R(e’) > d(e’1 + 1) – d(e’1) => non è soddisfatta l’equazione =>
    • ∆R(e1) ∆d(e1)

    utile marginale > costo marginale => scelte di profit sharing non efficienti



    • e*1 = punto di massimo = efficienza
    • Man mano che aumenta l’orario di lavoro d(e1) aggiungere un ora in più ∆d(e1) costa sempre di più(più faticoso) quanto più grande è l’orario complessivo.

    • Possono ovviamente esserci dei limiti agli utili conseguibili in termini
    • -Tecnologici
    • -Di mercato
    • Incrementi di utili ∆R(e1) sono decrescenti.

    • Data questa diseguaglianza quindi R(e’+1)-R(e’) > d(e’1 + 1) – d(e’1) =>
    • Possiamo quindi dire che e’i è inefficiente => e’i < e*i

    Conclusione = regola egualitaria porta a impegno dei lavoratori troppo deboli = fenomeno di free riding; in modo preciso abbiamo detto che i comportamenti individuali portano a risultati i contrasto con la collettività.

    Es: spesso si dice che l’evasione è un fenomeno di free riding. In quanto le norme fiscali portano a disincentivi all’impegno dei contribuenti => si paga meno tasse di quanto sarebbe desiderabile per la società.

    Esistono quindi regole di profit sharing che permettono di risultati migliori della regola egualitaria?
  57. Regola di profit sharing proporzionale:





    lat�t

    s�R��nt-family:"Times New Roman";mso-bidi-theme-font:minor-bidi;
    mso-ansi-language:IT;mso-fareast-language:EN-US;mso-bidi-language:AR-SA'>∆
    Regola proporzionale = remunerazione dell’individuo i è proporzionale al proprio impegno => ei/e ∙ R(e) = remunerazione individuale in regola proporzionale => effetti di incentivi contrari alla regola egualitaria.

    • R(e) = P(e) – C(e) = ricavi – costi diversi da quelli di lavoro => Wei + ei/e[P(e) – C(e) - We] =
    • Wei + ei/e[P(e) – C(e)] - eiW = ei/e ∙ R(e)

    ei/e ∙ R(e) – d(ei) = benessere individuale sotto la regola proporzionale.

    L’efficienza sarà quindi data da e1/e R(e) = d(e1+1) – d(e1)

    Aggiungere un’unità => e+1/e+1 ∙ R(e+1)- e1/e R(e) = d(e1+1) – d(e1)

    • Un incremento della torta da dividere ∆R = ∆rem1 + ∆rem2 => riferito al nostro caso =>
    • R(e+1) - R(e) = e1+1/e+1 R(e+1) – e1/e R(e) + e2/e+1 R(e+1) – e2/e R(e)
    • ∆rem1 ∆rem2
    • NB: il ragionamento è che e1 metta un’unità in più di impegno rispetto a e2 che rimane uguale

    • Riscriviamo l’espressione così:
    • e1+1/e+1 R(e+1) – e1/e R(e) = R(e+1) - R(e) – [ e2/e+1 R(e+1) – e2/e R(e)]

    variazione della remunerazione di e1 = incremento della remunerazione complessiva – variazione della remunerazione di e2

    Se si riscrive [ e2/e+1 R(e+1) – e2/e R(e)] come e2[r(e+1)/(e+1) – R(e)/e]

    • R(e)/e = utile medio per unità di impegno calcolata in e
    • R(e+1)/e+1 utile medio per unità di impegno calcolata in e+1






    L’utile medio è quindi decrescente al crescere di e(impegno)

    Il valore medio dell’utile all’aumentare di e aumenta o diminuisce? Diminuisce = + e=> - [R(e)/e] => [ e2/e+1 R(e+1) – e2/e R(e)] < 0 => e1+1/e+1 R(e+1) – e1/e R(e) > R(e+1) - R(e)

    Ossia, l’aumento della remunerazione del lavoratore 1 sotto la regola proporzionale, posto che lui aumenti di un’unità e l’altro rimanga dov’è => comportamento che porta a un impegno maggiore dell’incremento della torta => no scelta efficiente.
  58. Qualità dell’inefficienza:
    Si riduce la remunerazione di 2 aumentando la remunerazione di 1 => aumento della torta è inferiore all’aumento dell’incremento della remunerazione di e1 => concorrenza tra lavoratori => inefficienza da eccesso di impegno.

    Questo fenomeno viene chiamato: Rat Race

    D(e’1 + 1) – d(e’1) = e1+1/e+1 R(e+1) – e1/e R(e) > R(e+1) - R(e) => e’i > e*i

    Conseguenza del lavorare troppo => benessere dei lavoratori si riduce.

    • Se i lavoratori lavorano meno => - profitto destinato a profit sharing(e quindi che va ai capitalisti)
    • Quindi anche i capitalisti hanno interesse al benessere totale del lavoratore => + profitto per capitalisti => cercare la combinazione che massimizza il benessere del lavoratore di remunerazione e tempo libero.

    • Inoltre le organizzazioni vivono di:
    • -Competizione tra soggetti => beneficio individuale
    • -E la cooperazione tra soggetti => beneficio collettivo
    • Sono contrastanti ed è quindi necessaria la combinazione ottimale delle 2 => come si devono combinare quindi?

    La competizione nel breve porta a produttività maggiore, ma erodendo la cooperazione => lungo periodo porta ad una produttività inferiore => regola della proporzionalità porta a risultati inefficienti.
  59. Regole di profit sharing miste:
    L’obbiettivo è trovare regole che spingono i lavoratori a non lavorare troppo, né troppo poco => max benessere dei lavoratori => profitti più alti.

    Regole miste = combinazioni di regola proporzionale e regola egualitaria. Ne esistono di tanti tipi(a seconda di come si combinano le regole.

    • Suddividiamo il totale dell’utile in:
    • αR = distribuito proporzionalmente
    • (1- α)R = distribuita in modo egualitario
    • Con α tra 0-1
    • ei/e ∙ αR(e) + 1/2 ∙ (1- α)R(e) = remunerazione dell’individuo i
    • si può riscrivere come [α ei/e +/- (1- α)/2] ∙ R(e)

    Le combinazioni miste variano in relazione al valore di alfa(α) => diversi effetti di incentivo.

    • Se ci spostiamo sugli estremi di alfa abbiamo
    • -regola egualitaria => α = 0 => free riding
    • -regola proporzionale => α = 1 => rat race

    • 0 => ∆R < ∆remi
    • 1 => ∆R > ∆remi
    • esiste α* => ∆R = ∆remi
    • α* = punto intermedio tra 0 e 1 => e’i = ei*

    NB: Non è una dimostrazione ma arriva alle medesime conclusioni di una dimostrazione formale.
  60. Riforme del lavoro per la gestione del
    personale:
    • Esistono varie riforme del lavoro che si possono applicare alla gestione del personale:
    • - [A]Riforme a costo zero => no necessità di aumentare gli stipendi(800-1200)
    • o Rischio sciopero
    • o Riduzione della produttività per minor impegno di alcuni
    • o Aumento produttività per maggior impegno di altri
    • - Riforma con aumento degli stipendi in varie forme([B]assoluto o ai [C]migliori)
    • o Non c’è rischio di scontentezza e sciopero
    • o Costa di più
    • o C’è chi aumenterà il lavoro e chi no
    • NB: nell’incentivo ai migliori si crea competizione
    • NB2: nell’incentivo assoluto, una volta raggiunta la soglia individuale non c’è altra spinta all’incremento.
  61. Teoria neoclassica tradizionale del mercato del lavoro
    • Il beneficio che il lavoratore trae dall’offrire lavoro = reddito.
    • Il costo della decisione è dato dallo sforzo del lavoro = disutilità del lavoro causata dal minor tempo libero.
    • Il problema essenziale è quindi quello di scegliere la combinazione ottimale lavoro/tempo libero.

    • La funzione di utilità sarà quindi u = u(c,l)
    • c= tempo libero,
    • l = consumo di tempo libero = T(tempo disponibile complessivo) – L (tempo dedicato al lavoro).
    • Tali preferenze si rappresentano con curve d’indifferenza convesse.

    Il saggio marginale di sostituzione = costo opportunità soggettivo del tempo libero per il lavoratore.

    Il vincolo di bilancio per il lavoratore = wL = pc

    • w =salario per unità di lavoro offerta sul mercato
    • L = q.ta di lavoro = T-l
    • p = prezzo di un’unità di consumo
    • c = unità di consumo

    • Matematicamente possiamo affermare quindi che
    • wl + pc = wT => c = (w/c)T – (w/p)l
    • La decisione razionale di lavoro quindi si ottiene trovando simultaneamente preferenze e vincolo di bilancio=>
    • 1. dc/dl = SMSc,l = -(w/p)
    • 2. c= (w/p)(T-L)

    • 1 – stabilisce che il lavortore sceglie tra consumo e tempo libero in modo che il beneficio di un’unità di tempo libero in più compensi il costo di unità di tempo libero in più(rinuncia tempo libero)
    • 2 – stabilisce che il consumo del soggetto dipende da quanto lavora

    Se razionale li lavoratore sceglie la combinazione tempo libero E data da lavoro pari a L* = T-l* e consumo c*.

    Si comprende quindi che l’offerta di lavoro dipende dal salario reale => L = L(w/p)
  62. Proprietà della funzione individuale di offerta di lavoro:
    • il salario reale aumenta non porta per forza ad un aumento del lavoro; di fatto se il salario reale aumenta si possono verificare 2 effetti sul lavoratore
    • 1. effetto sostituzione => costo opportunità del tempo libero aumenta e si lavora di più
    • 2. effetto reddito => aumento del reddito, nel caso di tempo libero come bene normale => riduzione di lavoro a parità di reddito precedente all’aumento
  63. Equilibrio del mercato del lavoro:
    • Basi modello neoclassico:
    • -I lavoratori sono razionali
    • -Il lavoratore sceglie massimizzando l’utilità
    • -L’impresa sceglie massimizzando i profittti
    • -Produttività marginale è decrescente
    • -Il salario è dato => non c’è scelta nell’impresa se abbassa perde i lavoratori
    • -L’impresa assume finché il valore della produttività marginale non eguaglia il salario
    • -Curva di domanda di lavoro
    • -Curve di offerta di lavoro
    • -No effetto-ricchiezza = non c’è l’idea che abbastanza lavoro => perché lavorare di più? Voglio godermi i soldi
    • -Equilibrio quando domanda incontra l’offerta

    • Capitale umano = valore della persona in relazione alle sue conoscenze.
    • Il capitale umano può essere per l’impresa:
    • -Specifico = conoscenze che hanno valore per una specifica impresa, cambiare impresa => no tale valore.
    • -Generico

    • aggregando le decisioni di offerta dei potenziali lavoratori => curva di offerta di lavoro aggregata
    • aggregando le decisioni di domanda delle imprese => curva di domanda aggregata di lavoro
    • NB: le imprese domandano lavoro fino alla massimizzazione del profitto = lavoro fino a quando la produttività marginale del lavoro uguagli il salario.



    • I salari superiori all’intersezione tra domanda e offerta portano ad un eccesso di offerta, viceversa i salari reali inferiori a portano ad eccessi di domanda.
    • Conclusione: i soggetti che sono disposti a lavorare ad un livello di salario che porta all’impresa profitto, troveranno sempre occupazione
  64. Rigidità salariale e disoccupazione:
    • Secondo la teoria tradizionale, disoccupazione => diminuzione del salario monetario e quindi di quello reale => imprese domandano più lavoro perché meno caro => aggiustamento automatico.
    • In questo caso i lavoratori sono disoccupati per scelta volontaria.

    Secondo Keynes la disoccupazione è conseguenza del fatto che la domanda aggregata non è corrispondente al pieno impiego della forza-lavoro disponibile.

    • Cosa aumenta l’offerta di lavoro; part time, incrementi salariali, etc.
    • Cosa aumenta la domanda di lavoro; incentivi fiscali, flessibilità dei licenziamenti, salari minimi(riduce)
  65. Implicazioni del modello neo-classico:
    • -estrema mobilità del lavoro
    • - Continui licenziamenti/assunzioni
    • - Fluttuazione dei salari e del livello di occupazione
    • - Alta mobilità del lavoro e investimento in capitale umano

What would you like to do?

Home > Flashcards > Print Preview