OAT Thema 1

Card Set Information

Author:
yooorify
ID:
124942
Filename:
OAT Thema 1
Updated:
2011-12-23 12:54:01
Tags:
OAT THEMA
Folders:

Description:
OAT Thema 1
Show Answers:

Home > Flashcards > Print Preview

The flashcards below were created by user yooorify on FreezingBlue Flashcards. What would you like to do?


  1. Strategisch management?
    Afstemming tussen de organisatie en zijn omgeving voor het realiseren van de doelstellingen van de organisatie.
  2. Strategisch HRM?
    • Het onderzoeksgebied dat zich bezig houdt met de vraag: door welke factoren strategische keuzes mbt de organisatie van werk en inzet van arbeid worden beïnvloed.
    • - het afstemmen van de inhoud van het HR beleid op de externe en interne organisatorische omgeving.
    • - De vertaling van doelen naar specifieke organisatorische condities
  3. 3 fases bij het vormen van de strategie?
    • • Vaststellen van het toekomstbeeld
    • • Ontwikkelen van verschillende strategieën
    • • Evaluatie en keuze van 1 strategie
  4. Strategische HRM theorieën in te delen?
    • - Inhoud theorieën: proberen te verklaren door welke factoren de inhoud van de strategie en strategisch HR beleid kan worden bepaald. WELKE factoren.
    • - Procestheorieën: verklaring hoe strategieën en inhouden van HR beleid tot stand komen. HOE strategie
  5. Model van Porter: Maakt onderscheid tussen 3 soorten concurrentiestrategieën?
    • 1. Costleadership: Is een strategie gericht op kosten besparing en efficientie.
    • 2. Differentiatie: Gericht op het bedoenen van verschillende markten en of producten en diensten om in te kunnen spelen op verschillende wensen van afnemers en consumenten
    • 3. Focus: Gericht op 1 specifieke markt en op 1 specifiek product, ook wel niche strategie genoemd.
  6. Schuler en Jackson hebben het model van Porter vertaald naar strategisch HRM. Zij maken onderscheid tussen 6 HR activiteiten en daaraan gekoppelde keuzemenu’s?
    • 1. Taakontwerp en FUWA: Bijvoorbeeld bij eenvoudige en beperkte taken in een functie passen meer bij een costleadership, terwijl meervoudige en complexe taken in een functie bij een differentiatiestrategie past.
    • 2. Werving en Selectie: Bijvoorbeeld van een focusstrategie zal een zoektocht naar specifieke vaardigheden noodzakelijk zijn, terwijl het zoeken naar medewerkers met veel algemene vaardigheden meer bij een differentiatiestrategie past.
    • 3. Training en Opleidingen: Bijvoorbeeld bij een costleadership zal zich dat eerder beperken tot minimale investeringen, terwijl bij een focusstrategie zeer uitgebreide investeringen op dit vlak passen.
    • 4. Performancemanagement: Bijvoorbeeld korte termijn oriëntatie (costleadership) V.S lange termijn oriëntatie (differentiatie).
    • 5. Beloning en loon naar prestatie: Bijvoorbeeld differentiatiestrategie richt zich sterk op groepsbeloning en bij een costleadership is het interessant om medewerkers juist individueel te belonen.
    • 6. Arbeidsverhoudingen: Bijvoorbeeld bij de costleadershipstrategie worden medewerkers snel gezien als kostenpost, terwijl bij een focusstrategie worden medewerkers als potentiele opbrengsten post gezien.
  7. Wat betekend resourced based view of the firm in strategisch HRM: (RBV)?
    De interne resources zijn bepalend voor het succes van een organisatie.
  8. Voorbeelden van resources based view of the firm?
    • • unieke geografische ligging
    • • design-prijspolitiek
    • • wereldwijde marketing en distributie
    • • uniek innovatief vermogen
  9. Inside-out benadering?
    benadering waar van binnen naar buiten geredeneerd wordt. De interne omgeving en capaciteiten van de organisatie zijn het uitgangspunt om tot een strategische keuze te komen.
  10. Outside-In benadering?
    benadering waar van buiten naar binnen word geredeneerd: de externe omgeving van een organisatie wordt als startpunt van strategische besluitvorming genomen.
  11. Klassieke benadering?
    • invulling door strategisch planning. Evenwicht tussen SWOT. Porter en Ansoff
    • Moderne benadering?
    • invulling door strategisch denken. Mintzberg, Hamel en Prahalad
    • Kernactiviteiten die moet worden uitgevoerd in het kader van strategisch management is SWOT- analyse.
  12. Wat wordt onder een SWOT verstaan?
    Een sterkte en zwakte analyse zowel intern als extern
  13. Wat is het belang van het kruisen van de SWOT?
    onderdelen van de SWOT worden gekruist waardoor men komt tot een strategische keuze. Keuze: welke strategie gaan we kiezen.
  14. Welke relatie is er tussen de structuur van de organisatie en de uit te voeren SWOT?
    De swot kan op onderdelen en op de gehele organisatie worden toegepast. De onderdelen komen tot uitdrukking in de organisatiestructuur, beslissingen die n.a.v. de SWOT genomen worden en hebben vaak tot resultaat dat er veranderingen in de organisatiestructuur komen.
  15. 3 theoretische perspectieven die overeen komen komen met wat het wezen is van organisaties volgens Paauwe en Boselie et al (2005):
    • Boselie komt tot de conclusie dat 3 theoretische perspectieven het meest voorkomen?
    • • Contingentiebenadering: legt de nadruk op de context waarin een organisatie opereert. HRM kan alleen effectief zijn indien het HR-beleid en HR-activiteiten afgestemd zijn op de interne omgeving en de externe omgeving.
    • • Resource based view (RBV): gaat er vanuit dat organisaties zich onderscheiden van andere organisaties d.m.v. unieke interne hulpbronnen (resources), bijv. unieke geografische ligging (Rotterdamse Haven). RBV veronderstelt dat schaarse, waardevolle, moeilijk imiteerbare en moeilijk te vervangen hulpbronnen een belangrijke bijdrage kunnen leveren aan het langetermijnsucces van een organisatie.
    • • AMO-theorie (Abilities, Motivation en Oppurtunity to participate): 
Performance (P)= functie van kennis en vaardigheden (A), motivatie (M) en participatiemogelijkheden (O) voor medewerkers. Het AMO-model stelt dat het belang van de organisatie het beste wordt gediend door een HRM-systeem dat zorgt voor:
    • 1. De benodigde kennis, vaardigheden en competenties van medewerkers (abilities)
    • 2. De juiste prikkels voor wn om hun werk goed te doen (motivation)
    • 3. Inspraak (participatie), verantwoordelijkheid, autonomie en speelruimte voor wn om hun dagelijkse werk uit te kunnen voeren (Oppurtunity)
  16. Om de balans tussen externe en interne context te herstellen doen Paauwe en Boselie een beroep op de neo-institutionele benadering van DiMaggio en Powell. Deze stroming richt zich op de vraag waarom organisaties steeds meer op elkaar gaan lijkenisomorphisme. Twee mechanismen die hiertoe leiden?
    • 1. Marktmechanismen: organisaties kopiëren elkaars “best practices” en gaan daarom op elkaar lijken
    • 2. Institutionele mechanismen: mechanismen die ervoor zorgen dat organisaties steeds meer hetzelfde worden op basis van tradities, gewoontes en regelgeving. Er zijn drie verschillende institutionele mechanismen:
    • • Coercive mechanisms: zijn het gevolg van wet- en regelgeving, maar ook de invloed van vakbonden en andere belangenpartijen.
    • • Normative mechanisms: komen voort uit beroepsnormen en zijn vaak nauw verbonden met beroepsverenigingen.
    • Mimetic mechanisms: ontstaan als gevolg van een hype of als gevolg van onzekerheid.
  17. Verschillende vormen van afstemming op activiteiten?
    • • Interne afstemming: afstemming van individuele HRM-activiteiten op elkaar tot een samenhangende HRM bundel(HR bundel: HR activiteiten samen een groter effect dan elk afzonderlijk)
    • • Organisatiefit: afstemming van HRM op de configuratie van de organisatie.
    • • Strategischefit: afstemming van HRM als geheel op de strategie van de organisatie
    • • Omgevingsfit: afstemming van HRM op de institutionele omgeving van de organisatie
    • • Person-organisationfit: afstemming tussen hoe de wkn de HRM activiteiten en de doelstelling en waarden van de organisatie ervaart.
  18. Best fit benadering?
    gaat ervan uit dat het effect van HRM activiteiten op he presteren van de organisatie afhangt van de afstemming ervan met de interne en externe organisatiecontext
  19. Best practice benadering?
    universele HRM activiteiten die het presteren van iedere organisatie verbeteren
  20. Contingentie benadering?
    accent op de context waarin een organisatie opereert. HRM alleen effectief als het HR beleid en activiteiten zijn afgestemd op de interne en externe omgeving.
  21. Harvard model van Beer et al.:
    • Noodzaak: de interne en externe oriëntatie is bepalend voor de inrichting en besluitvorming van strategische keuzes:
    • Omvang, leeftijd, personeelssamensteling, sociale partners, aard van bedrijfstak.
    • Het Harvard model?
    • • Combineert een proces oriëntatie met een inhoudelijke oriëntatie.
    • • Het beginpunt zijn de omgevingsfactoren.
    • • Neemt naast de markt en strategie ook doelbewust de belangen van de verschillende betrokken partijen in de externe en interne omgeving in beschouwing.
    • • Zowel voorschrijven (normatief) als beschrijvend (descriptief).
    • • Geeft goed overzicht van de factoren die vormgeving van HRM-activiteiten beïnvloeden.

What would you like to do?

Home > Flashcards > Print Preview