OAT Thema 2

Card Set Information

Author:
Anonymous
ID:
125076
Filename:
OAT Thema 2
Updated:
2011-12-27 02:15:18
Tags:
OAT Thema Floor
Folders:

Description:
OAT HVA Thema 2
Show Answers:

Home > Flashcards > Print Preview

The flashcards below were created by user Anonymous on FreezingBlue Flashcards. What would you like to do?


  1. Personeelsplanning bestaat uit 6 fases?
    • Fase 1 + 4 = bepalen van de personeelsbehoefte
    • • strategie: welke veranderingen brengt de nieuwe strategie met zich mee, betreft de nieuwe strategie een groot deel van de medewerkers, stelt de nieuwe strategie andere eisen aan kennis, vaardigheden en competenties.
    • • Economische context: welke afzetontwikkelingen waargenomen, leiden de gestelde ksf’s mbt de financiële gezondheid tot een uitbreiding of afslanking vh personeelsbestand.
    • • Technologische context: wat is de invloed van technologische ontwikkelingen geweest, welke to zijn nog belangrijk, leiden deze to tot afslanking of uitbreiding.
    • • Managementstijl: welke ontwikkelingen heeft de organisatiestructuur doorgemaakt, welke eisen hebben deze ontwikkelingen gesteld aan de medewerkers.
    • • Arbeidsmarktcontext: wat is de vraag en aanbod op de huidige markt, welke trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt moet er rekening mee worden gehouden.
    • Fase 2= bepalen personeelsbeschikbaarheid
    • Fase 3= In kaart brengen toekomstige personeelsbeschikbaarheid
    • Fase 5= Confronteren
    • • vergelijk de personeelsbehoefte met de personeelsbeschikbaarheid
    • • welke instrumenten wil je als HRM’er in gaan zetten.
    • Fase 6= Maatregelen treffen
  2. Personeelsplanning?
    het voorbereiden, vormgeven en implementeren van strategisch beleid rond de instroom, doorstroom en uitstroom van het personeel, zodat een doeltreffende en doelmatige allocatie van arbeid tot stand wordt gebracht.
  3. Er worden 4 functies van personeelsplanning onderscheiden?
    • 1. scanfunctie: het in kaart brengen van de bestaande, actuele personele bezetting
    • 2. monitorfunctie: het analyseren van veranderingen die bij ongewijzigd beleid met betrekking tot vraag en aanbod te verwachten zijn.
    • 3. Simulatiefunctie: welke acties kunnen worden ondernomen voor het overbruggen van deze discrepanties.
    • 4. Integratiefunctie: vertaling van de modeluitkomst naar organisatie en individugerichte acties en daarbij in te zetten instrumenten moeten worden gemaakt.
  4. Personeelsplanningsproces bestaat uit 4 fases?
    • 1. de onderzoeksfase: wordt gekken naar de huidige personeelsbezetting met haar mogelijkheden en problemen, en de interne en externe organisatiekenmerken.
    • 2. De voorspellingsfase: hier vindt de vertaling plaats van het strategische organisatieplan naar de personeelsbehoefte.
    • 3. Planningsfase: richt zich op het evalueren van de verschillende mogelijkheden om tot afstemming te komen
    • 4. Terugkoppelingsfase: wordt gekeken naar de uitkomsten, de resultaten van het proces
  5. Strategisch personeelsplanning model bestaat uit de volgende bouwstenen?
    • • een analyse van de huidige personeelsbeschikbaarheid
    • • een analyse van de dynamiek in de personeelsbeschikbaarheid.
    • • Een analyse van de kwaliteit van het huidige personeelsbestand
    • • Een inschatting van de toekomstige personeelsbehoefte.
    • • Een inschatting van de gewenste kwaliteit van de toekomstige formatie
    • • Een inschatting van de verwachte kwaliteit van de personele bezetting op basis van de huidige bezetting en de kwaliteit ervan
    • • Een koppeling van de kwantitatieve elementen (hoeveel mensen hebben we nodig)
    • • Een koppeling van de kwalitatieve elementen ( welke kwaliteiten zijn er nodig)
  6. Personeelsbehoefte?
    • vraag naar arbeid volgens de Galan en Van Miltenburg. Deze vraag wordt volgends hen voornamelijk beïnvloed door:
    • 1. de afzet
    • 2. de productietechnologie
    • 3. het arbeidsaanbod
  7. Methodes om de afzet te bepalen?
    • 1. kwantitatieve methoden
    • - extrapolatiemethode: er wordt aangenomen dat de personeelsbehoefte in de toekomst kan worden afgeleid uit historische ontwikkelingen. (de trendlijn doortrekken)
    • - correlatiemethode: gaat ervan uit dat er een verband bestaat tussen personeelsbehoefte en een aantal verklarende factoren. De raming van de personeelsbehoefte kan hierop aansluiten.
    • 2. kwalitatieve methode
    • - Delphi-methode: meningen van managers individueel verzameld en vervolgens krijgt elke manager te horen wat de mening van de overige deelnemers was. Verwachting is door dergelijke ronden te herhalen bepaalde convergentie in meningen aan te treffen.
    • - EFTE- methode: schatten, terugkoppelen, bespreken, en opnieuw schatten. In tegenstelling tot de Delhi-methode wordt hierbij expliciet een discussie tussen de deelnemers-managers gevoerd over de opinies (deze blijven wel anoniem). Verwachting na een aantal rondes treed een bepaalde stabiliteit op en is er sprake van consensus in de groep.
  8. Diverse vormen van uitstroom?
    • • intern verloop: is een gevold van interne horizontale of verticale mobiliteit
    • • extern verloop: pensionering, arbeidsongeschikten, vervroegd pensioen, vrijwillig verloop, overlijden en ontslag
  9. De IDU-matrix?
    geeft een cijfermatig overzicht van alle instroom, doorstroom en uitstroom in een bepaalde periode.
  10. Pushmodellen (Markov-modellen)?
    uitgangspunt bij het bepalen van de toekomstige beschikbaarheid van personeel gebaseerd op een simpele aanname: de dynamiek uit het verleden. Hier wordt het arbeidsaanbod in een aantal categorieën opgedeeld, bijvoorbeeld in cluster van functies of salarisgroepen. Vervolgens wordt er geanalyseerd welke mutaties er in de voorgaande jaren hebben voorgedaan. Ze laten het huidige in-door-en uitstroom zien.
  11. Pullmodellen?
    hier wordt er wel expliciet rekening gehouden met de toekomstige personeelsbehoefte. Ze moeten vooral gezien worden als een exercitie rond de vraag: kunnen we de toekomstige personeelsbehoefte langs interne weg afdekken.
  12. 3 uitgangspunten van Human resources planning?
    • • koppeling tussen personeelsplanning en HRM en die tussen HRM en de organisatiestrategie nadrukkelijk worden geëxpliceerd
    • • sprake zijn van maatwerk en zal de invulling van personeelsplanning afhankelijk zijn van de kenmerken van het dan relevante deel van de organisatie
    • • in de interne aansturing van personeelsplanning de mogelijkheid van bottom-up beïnvloeden en feedback aanwezig zijn.
  13. HR3P-methode van Evers, Van Laanen en Sipkens: om te anticiperen op toekomstige kwalitatieve ontwikkelingen. (human Resources Performance Potentieel Portfolio)
    • 4 stappen?
    • 1. beoordelen in hoeverre de medewerkers onvoldoende, voldoende, bevredigend, goed of excellent functioneren.
    • 2. Van elk afzonderlijke medewerker het ontwikkelingspotentieel vaststellen.
    • 3. Vervolgens per cel van de HR3P-matrix en per medewerker een achtergrondanalyse doorvoeren.
    • Afhankelijk van de uitkomsten van de achtergrondanalyse kan een keuze worden gemaakt uit een heel scala van klassieke probleemgerichte maatregelen.
  14. Maatregelen om forse ingrepen te voorkomen mbt reorganisatie?
    • • het opzetten en onderhouden van een goede informatievoorziening: personeel koppelen aan financiële relevante bedrijfsinformatie.
    • • Proces van monitoring, planning en control waarmee je direct kunt inspelen op veranderende omstandigheden.
    • • Goede centrale regie: zorgt ervoor dat de gaten in het ene organisatieonderdeel snel kunt dichten met resources uit andere onderdelen.
    • • Proactief beleid: door bijv personeel breder op te leiden in het kader van bevorderen van multi-inzetbaarheid.
    • • Voldoende expertise: om in een vroegtijdig stadium te onderkennen welke problemen aan de orde zijn en hoe je deze het beste kunt oplossen.
    • • Cultuur waarin reorganiseren en afslanken tot de normale activiteiten van het management behoren.
    • • Actief meewerkende ondernemingsraad: die bereid is vanuit het belang van het bedrijf en het voltallige personeel te denken en niet vanuit enkele specifieke groepen.
  15. Wat te doen om reorganiseren een onderdeel te maken van de dagelijkse praktijk?
    • • informatiesysteem (boekhoudsysteem)die early warning signalen uitgeeft
    • • scenario’s ontwikkelen: wat et doen als..?
    • • proactief management: op basis van ontwikkelingen meteen de maatregelingen vaststellen.
    • • Beleid/strategie: constant aanpassen aan belangrijke externe ontwikkelingen zodat de organisatie zich al het ware mee ontwikkeld met de omgeving.

What would you like to do?

Home > Flashcards > Print Preview