HRM

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Author:
Nadia23
ID:
162370
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HRM
Updated:
2012-07-13 08:15:33
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HRM
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HRM
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  1. Kernbereiche des Personalmanagements
    • P-Bedarfsermittlung & P-Planung
    • P-Beschaffung
    • P-Einsatz
    • P-Führung
    • P-Motivation / P-Honorierung
    • P-Entwicklung
    • P-Freistellung & Nachbetreuung     
  2. gute Personalpolitik...
    • leitet sich aus der Unternehmenspolitik ab und ist mit dieser voll kompatibel
    • wiederspielgelt den charakter des Betriebes und die Unternehmenskultur
    • enthält konkrete, glaubwürdige und gelebte Aussagen  
  3. Personalpolitik wird beeinflusst
    • Unternehmenzielen und Leitbild
    • Führungsgrundsätzen (gelebt) + Unternehmenskultur
    • Markt, kBrnache, konkurrenten und Kunden
    • Altersstruktur von Führung + Belegschaft, Betriebsgrösse   
  4. Inhalt der Personalpolitik
    • Algemeine Grundsätze: Vorgehensweise bei interner Stellbesetzung, Mitarbeiterbeurteilung, Meinungsermittlung, Rechte- undPflichten der MA, Kriterien bei Lonfestsetzung
    • Führungsgrundsätze: praktizierender Fphrungsstil, Zugang der MA zum vorgesetzten, Formen + Arten der Mitarbeiterbeurteilung
    • Grundsätze für das Personalwesen: Geforderte Leistungen intern, Qualifizierungsangebot, Zusammenabeit und Kommmunikaiton zwichen Personalabteilung, GL und Linie.
    • Systematische Planung von Zielen und Massnahmen:
    • Sicherstellung der Unternehmens und personalpolitischen Ziele, insbesondere P-Entwicklung, P-Beschaffung, P-Kosten, P-Budget, P-Controlling     
  5. Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie
    • Es gibt zwei Faktoren mit denen Arbeitzufriedenheit erreicht wird: (Intrinsische und extrinsische Faktoren)
    • Intrinsische: Leistungserfolg, Anerkennung, Arbeitsinhalt, Verantwortung, Aufstieg => Direkt mit Tätigkeit verbunden
    • Extrinsische: Einkommen, Beziehungen mit MA/Vorgesetzten/Kollen, Status, Ansehen, physische Arbeitsbedinungen => nicht in direkter Beziehung zur Arbeit  
  6. Modell von Porter / Lawler: Wei hängen Motivation, Leistung und Zufriedenheit zusammen
    • Anstrenung (effort): Einsatz hngt ab von der wahrscheindlichkeit einer subjektiv erwateten Belohnung
    • Leistung (performance): Messbares Ergebnis der Tätigkeit. Entscheidend sind Anstrengung, Fähigkeit & Persöndlichkeit des MA und wie er seine rolle in der Arbeitssituation wahrnimmt
    • Belohnung (rewards): durch Leistung. Der MA nimmt diese als ungerecht oder gerecht war. Er vergleicht, wo er kann
    • Zufriedenheit (satisfaction): tritt ein, wenn die erhaltenen Belöhnungen vom MA als angemessen empfungen werden rsp Erwartungen überstegen   
  7. Menschenbilder: Theorie Y (Motivationstheorie von Maslow)
    • Zugunsten von Zielen, die ihn ansprechen, wird der Mensch Selbsdizilin und Selbstkontrolle üben 
    • Streben nach Zielerfüllung ist eine Funktion der Belohnung, die dem Menschen winkt 
    • Geeignete Bedingungen animieren, Verantwortung zu übernehmen, ja sie sogar zu suchen
    • Vorstellungskraft, Urteilsvermögen und Erfindungsgabe für die Lösung oranisatorischer Probleme sind in den Menschen weiter verbreitet als angenommen
    • Heut ist das Vermögen an Verstandeskraft auc eines Durchschnittsmenschen meist nur zum Teil genutzt   
  8. Mensch im Unternehmen: Idealsicht
    • Prägung: Vorgeschichte, Wedegang, soziales Umfeld, Lenseinstellung
    • Interessen: Arbeit "Nur" ein teil des Lebens 
    • Verhalten: Engagement, Initiative, Einsatz, Übernahme von Verantwortung
    • Wollen: Motive, Einstellungen, Wahrnehmung, Selbstkonzept
    • Können: Eignung, Arbeitskenntnis, Arbeitsbedingungen
    • Tun: Belohnungen, Anspruchsniveau, Zurechnunge, Arbeitszufriedenheit     
  9. Problemlösungsprozess (1)
    • Analyse der Ausgangslage: Basis => Unternehmenspolitik, Leitbild, Strategie etc.
    • firmeneigene Menschenbild, allgemeine Wertvorstellungen, Personalpolitik Konkurrenz 
    • Ziele im Personalbereich: Abgestimmt auf Unternehmenszielsetzung, Ziele können sein: Jährliches Mitarbeitergespräch, jährl. Anzahl interner Beförderungen, Anzahl Ausbildungstage/MA etc.
    • Organisieren dur Massnahmen, Mittel, Instrumente: 
    • Primärporzesse: HR als Hauftaufgabe z.B. Personalvermittler
    • Sekundärprozesse: HR im normalen Unternehmen 
  10. Problemlösungsprozess (2)
    • Mittel und Teilprozesse gut aufeinander abstimmen:
    •  Ziele, Massnahmen, Mittel so aufeinander abstimmen, dass Widersprüche minimiert und Zielfkonflikte durch Setzen von Prioritäen abeschwächt werden
    • Umsetzung/Einführung: Informaiton an Belegschaft, Schulung der Ausführenden (Linienverantwortlichen), Instrumente im täglichen Arbeitsleben einfürhen
    • Evaluation der Resultate: Vergleich des Erreichten mit den Zielsetzungen. Sind Unternehmens- und Arbeitnehmerbedürfniss erfüllt.
    • Korrekturmassnahmen, wenn nötig    
  11. Personalbedarfsplanung
    • Quantitativ: Wieviel Personal, Erfahrung, Prognose, Kennzahlen
    • Qualitativ: Stellenbeschreibung, Qualifikationen, Anforderungsprofil, MA-Beurteilung, Arbeitsplatzbeschreibung
    • Beschaffungsplan: Sicherstellen, das MA mit geforderten Qualifikationen, zum richtigen Zietpunkt gefunden und eingestellt werden 
  12. Besonderheit: Koordination von Nachfolge und Laufbahnplanung
    • bringt teilweise Deckung des künfigen Personbalbedarfs
    • Erhalt der kernkompetenzen (fliessende Knowhow-übergabe)
    • Transparenz in der Karrierefrörderung und -politik
    • Höhere Motivation und Mitarbeiterbindung
    • Kostenvorteile durch Wegfall teurer Rekrutierungen und Einführungen MA
  13. Personalbeschaffung
    • Personalmarketing
    • Element der Firmenwerbung &-kommunikation: Vermitteln von Anreizen an die Umwelt.
    • Mittelbare Personalwerbung: Webebotschaft und Werbemedien auf Zielgruppe abstimmen, Erfolge und Einsatzmöglichkeiten, dazu Informationen zur Personalpolitik (Sozialleistungen, weitere Anreize (Sportanlagen, Betriebswohnungen etc.), Weiterbildungsangebote
    • Unmittelbare Personalwerbung: Personalinserate (Unternehmung positiv vorstellen) Beziechnung der Stelle, Anforderungen, qualifikationen, Arbietsbedingungen, Mund-zu-Mund Werbung durch MA  
  14. Personalauswahl
    • Es braucht Personen, die in die Unternehmung passen (Chemie)
    • Können: Wissen und Leistungsfähigkeit des MA
    • Wollen: Der Wille, die geforderte Leistung zu erbringen
    • Laufbahn: Entwicklungsmöglichkeiten des MA ausloten
    • Diversität im Unternehmen ist wichtig: Frauen + Männer, Jung + Alt, verschiedene Kulturen     
    • Soft Factors: Stellenbeschrieb, Anforderungsporfil = Bewerberprofil? 
  15. Phasen der Personalbeschaffung
    • Natürliche Abgang, ausserordentliche, ordentliche Trennungen
    • Entscheid, ob und wie Stelle zu besetzen ist: Stellen- und Anforderungsprofil
    • Ausschreibung der Stelle gemäss Profilen
    • Prüfung der eingehenden Dossiers
    • Erster Interview-Duchgang: Vorstellungen, Erwartungen
    • Vertiefte Abklärungen: Refernzauskünfte etc.
    • Zweiter Interview-Durchgang: Fragestellungen aus vertieften Abklärungen, vertieftes Kennenlernen der Firma, Vertragsdetails etc.
    • Entscheidungs-Interview: letzte Fragestellungen, Entscheid
    • vorbereitung Einführungsphase: Einführungsplang, Coaching etc.    
  16. Vorteile interner Personalbeschaffung
    • Tiefere Kosten weil weniger Einstellung, Einarbeitszeit, Fehlbesetztung ist unwahrscheindlicher (Höhere Indentifikaton der Leute mit Unternehmung)
    • gute Beruteilungsunterlagen & Erfahrungswerte: Abschätzug von Fähigkeiten und Potenzial von MA
    • Anreiz durch Planung der internen Laufbahn: Motivation, Zufriedenheit  
  17. Vorteile externer Personalbeschaffung
    • Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt erkennen, breitere Basis von bewerbenden d.h. auch breitere Basis beim Vergleich von Anforderungen und Qualifikationen
    • Betriebsblindheit fällt weg: Neue Ideen, Initiative von Aussen wird eingebracht
    • Im Vergleich zur internen Beschaffung müssen nicht zwei Stellen besetzt werden
    • Keine Gefahr von internen Konkurrenzen zwischen Gleichgestellten MA   
  18. Personalführung
    • Management sämtliche Führungsaufgaben
    • formelle Dinge: Verträge, Leitbilder etc.
    • informelle Dinge: Gespräche etc.  
  19. Managementmodelle (3): Lean Managment
    • von toyota entwickeltes Produktionssystem
    • Erstellung von Serienprodukten mit Fokus auf Produktivität, Flexibilität, Schnelligkeit, Qualität
    • Der Mensch im Mittelpunkt
    • Geistige Grundlagen: vermeidung jeder Vershwenung und konseguente Verringerung nicht wertschöpfender Tätigkeiten, Nutzung alles Ressourcen inkl. das volle geistige Potenzial aller Mitarbeitenden
    • Dezentrale Organisation
    • Konezept wie Kaizen (stetige Verbesserung), Kanbar (produktionsinterne Kundenorientierung)     
  20. Mangementmodelle (4) Total Qualitiy Management (Teil von Kaizen)
    • Anwendung zielgerichteter Instrumente zur qualitätssicherung führt zu gleichzeitig besserer Qualität und zur Senkung von Kosten
    • Instrumente: Statisches Prozesskontrolle (20% des Fehler aufgrund Produktlonsmängel, 80% des Fehlers liegt bei den schlechten Rohstoffen
    • Prinzip Zero Defect: Des gesamt Prozess wird so beherscht, dass kein fehlerhaftes Teil entsteht. Jeder MA verfolgt dieses Ziel kontinuierlich
    • Qualitätsmanagment durch ISO9000 etc.    
  21. Unternehmenskultur (1)
    • Persöndlichkeitsprofile der Führungskräfte:
    • Lebensläufe: Soziale Herkunft, beruflicher Werdegang, Dienstalter, Verweildauer in einer Funktion
    • Werte und Mentalitäten: Ideale, Sinn für Zukunfsporlme, Visionen, Innovationsbereitschft, Ausdauer, Lernbereischaft, Frustrationstoleranz
    • Rituale und Symbole:
    • Rituelles Verhalen der Führungskräfte / der MA:
    • Nachwuchs- und Kaderselektion, Bezugspersonen, Vorbildfunktion etc. Besucherempfang, Begrüssung durch Telefonistin, Wertschätzung des Kunden etc.    
    • Räumliche und gestaterische Symbole: Erscheinungsbild, Zustand und Ausstattung der Gebäude, Gestalt des Firmenumschwungses, Berufskleidunge, Firmenwagen, Lage des Büros etc.   
    • Kommunikation: Kommunikationsstil: Informations- und Kommunikationverhalten, Kompromissbereitschaft 
    • Kommunikation nach Innen und Aussen   
  22. Unternehmensklutur (2) Chancen
    • Handlungsorientierung: Vermittlung eines klaren realitätsbildes gibt den MA Orientierung im Arbeitsalltag
    • Kommunikation: Ein informales Kommunkiationsnetz erlaubt rasche, direkte Kommunikation
    • Entscheidfinguen: Gemeinsame Werte snd ein tragfähiges Fundament für schnelle Entscheide
    • Implementation: Briete Akzeptanz von Enscheiden ermöglicht auch rasche Umsetzung
    • Kontrolle: Erfolgt auf indirektem Weg duch MA, Aufwand gering
    • Motivation & Teamgeist: Gemeinsame Ausrichtung motiviert zu hoher Leistungsbereitschaft und zur Identifikation. Das fördert den Teamgeist
    • Stabilität: Die soziale Einbettung gibt Sicherheit und Selbstvertrauen: weniger Fehlzeiten und Wechsel     
  23. Unternehmenskultur (2) Gefahren
    • Abschotten: Abstimmen der Werte kann Kritik und Wansignal ausschalten: Gefahr ein abgekaseltes System
    • Bockierung: Klare Ausichtung kann zum Widerstand gegen neue Ideen führen. Es besteht die Gefahr, dass neue Ideen abgeblockt werden und nur auf bekannte Erfolgtsmuster aufgebaut wird
    • Implementationsbarrieren: au wenn Ideen aufgenommen und zur Umsetzung bewilligt werden, werden sie nicht umgesetzt weil Belegschaft widerstand macht
    • Flexibilität: Es kann zu mangelnder Anpassungsfähigeit zu  Staarheit führen.   
  24. Führungsgrundsätze (1)
    • Realisieren von  Visionen & Zahlen: Vision verständlich machen, Identifikation, Engagement, Leistung vorleben
    • permanenter Willen, besser zu sein: Phantasievolle Sicht der Zukunft, Chancen und Möglichkeiten der Zukunft erkennen + anstreben, sich selber hinterfragen
    • Kunst der Motivation: MA zu Leistung, Zielerreichung und begeisterung motivieren, Fördern von Qualität, Kreattivität, Respeckt und Achtung gegenüber MA
    • klares Bekenntnis zur Leistung: Erwartung qualifizierem, kundenorientiertem Denken, Handeln, Arbeiten, Arbeitsplanung, Kontrolle von Zielen
    • Teamarbeit & Kooperation: MA in klar definiertem Rahmen frei arbeiten lassed, beratend und unterstützende zur Seite stehen
    • Kommunikation: Vostellungen und Ziele deutlich machen, überzeugend und differenziert kommunizieren Fortschritte, Erfolge transparent mitteilen     
  25. Führungsstil (2)
    • Motivationsfaktoren für Mitarbeitende
    • Sinnvolle und Heraufordernde Tätigkeit
    • Verantwortunsspielraum & klare Zielsetzungen, Feedback von Vorgesetzen, gutes Einkommenn
    • Weiterbildungsmöglichkeiten, Freude an der Arbeit
    • Kontakt zu Menschen, Entscheidungsfreiheit, Ernst genommen werdne, nach der Meinung gefragt werden, Erfolgserlebnisse    
  26. Personalmotivation
    • Aufgaben
    • Potenzielle Mitarber zum Eintritt ins Unternehmen bewegen, MA ans Unternehmen binden und verhindern, das es zum Austritt komm, Leistung der MA aktivieren, damit sie den Erwartungen entspricht

    • Anreizarten:
    • Materiell (monetär): Lohn, Erfolgsbeteiligung, Bonus, Sozialleistungen
    • immateriell: (nichtmonitär): Ausbildungsmöglichkeiten, Aufstiegsmöglichkeiten, Teamarbeit, Führungsstil, Arbeitszeiten, Arbeitsinhalt, Arbeitsplatzgestaltung      
  27. Personalmotivation: Lohngerechtigkeit
    • Faktoren, damit der Lohn als gerecht angesehen wird:
    • Anforderungen: Schwierigkeitsgrad der Arbeit
    • Leistung: Beitrag zur Leistung, Produktivität
    • Verhalten: Solidarität, Hilfsbereitschaft, Pflichbewusstsein
    • Soziales: Sozialleistungen (Altersvorsorge etc.)
    • Personalmarkt: Löhne im Vergleich, Branche, Knappheit, Qualifikationen
    • Unternemenserfolg: Belohnung des Beitrags der MA auf Gesamterfolg      
  28. Personalhonorierung: Vergütung
    • Pyramide: Oben: Interne Verteilungsgerechtigkeit
    • rechts: Personalmarktpreisgerechtigkeit
    • links: Team und Unternehmenserfolgsgerechtigkeit
  29. Ziel: Jeder MA soll das Gefühl haben....
    • intern: nach Anforderung, Kompetenzen, Leistungen und nach sozialem Beitrag)
    • extern: (Arbeitsmarkt, Region etc.)     
    • team- und unternehmenserfolgsgerecht honoriert zu werden
  30. Betriebliche Sozialleistungen
    • Dienen der sozialen Gerechtigkeit inkl. Erfüllung gesetzlicher Vorschriften. Doch auch folgende Aspekte sind miteinzubeziehenh:
    • Leistungssteigerung duch zusätzliche Anreize
    • Gutes Image für Unternehmen
    • Eintrittsargument bei der Personalbeschaffung
    • Förderung der sozialen Integration Mitarbeitenden (geschützte Arbeitsplätze etc)
    • Gute Position gegenüber Gewerkschaften     
  31. Weitere Möglichkeiten von Motivations-Anreizen
    • Betriebliches Vorschlagswesen (Ideenmanagement)
    • Verbesserung der Abläufe (Wirtschaftlichkeit etc.)
    • Einbezug, Motivation und Enwicklung der Mitarbeitenden
    • Permanente Innovationen in kleinen Schritten    
  32. Personalentwicklung
    • Warum MA entwicklen?
    • Fit machen für Unternehmen und Umwelt, Orientierung nach Kunden, Eigentümer, Mitwelt & internem Umfeld
    • Was bedeutet Personalentwicklung?
    • Mitarbeitenden die Möglichkeit bieten, ihre Fähigkeiten möglichs opitmal zu nutzen
    • Wer ist verantworltich für die Mitarbeiterent.?
    • Primär MA selbs, dann direkter Vorgesetzter, HR ist nicht verantwortlich für Entwicklung von MA
    • Wen entwickelt man?
    • Ganzheitliche Personalentwicklung auf allen Stufen gemäss Bedarf im Unternehmen       
  33. Personalentwicklung (2)
    • Woher kommen die MA für die Personalentwicklung?
    • Primäre Berücksichtigung interner Bewerber, Ziel ist es Besetzung von Schlüsselpositionen  
    • Wohin gehhen die MA für Personalentwicklung?
    • Massnahmen am Arbeitsplatz, ergänzt mit gezielten betrieblichen oder überbetrlieblichen Aktivitäten
    • Drei Ebenen der Personalentwicklung:
    • Selbst-Entwicklung, Team-Entwicklung, Unternehmens-Entwicklung

    • Erfolgsintelligenz gemäss Hilb
    • Analytische Intelligenz: Cool Head
    • Praktische Intelligenz : Fertigkeiten, Fachkompetenz
    • Emotionale Intelligenz: Warm Heart, Spüren          
  34. Personalentwicklung (3)
    • wie sind die Zulassungsbedingungen?
    • Alle MA müssen Zugang haben zu Weiterbildung ohne Einschränkung (Mann, Frau etc.)
    • Womit beurteiltman de Personalentwicklung/ Person?
    • Ermittlung von Vergangenheits-Leistung und Zukunfts-Potenzial
    • Was kommt nach der Personalentwicklung?
    • Ganheitliche Leistungs- und Potenzialbeurteilung ermöglicht Balance zwischeneigenen und Unternehmenzielen     
  35. Vier Kompetenzebenen
    • Fachkompetenz: Beeinflussbarkeit: Hoch, Potenzialbeurteilung: Gering
    • Führungskompetenz: Beeinflussbarkeit: eher hoch, Potezialbeurteilung: eher gering
    • Sozialkompetenz: Beeinflussbarkeit: eher gering, Potenzialbeurteilung: eher hoch
    • Persöndlichkeitskompetenz: Beeinflussbarkeit: gering, Potenzialbeurteilung: hoch
    • Die wichtigste Kompetenz für die Potenzialbeurteilung is am wenigsten beeinflussbar     
  36. Fünf zentrale Potenzialdimensionen
    • Helikopterfähigkeit
    • Führungsvorbild
    • Unternehmertum
    • Optimistischer Realismus
    • Verhaltensethik   
  37. Personalfreistellung: Wesentliche Aspekte
    • Änderung von Arbeitsverhältnissen
    • Arbeitsverkürzunen: Of vorübergehende, verbunden mit finanziellen Einbussen für MA, Kurzarbeit in Koordination mit der Arbeitslosenkasse
    • Versetzungen: MA wird z.B. in ander Abteilung versetzt horizontale: MA bleibt auf gleicher Stufe
    • vertikale: MA wird hierarchisch befördert/abgestuft
    • Beenden von Arbeitsverhältnissen
    • Natürliche Abgänge: nat. Flukatuation, Pensionierung, Kündigung MA, Tod
    • Kündigung durch das Unternehmen: zu berücksichtigen sind rechtliche Aspekte sowie Situation der Betroffenen:
    • persöndliche Lage, alter, familiäre Verhältnisse, allgemeine Arbeitsmarktsituation
    • Outplacement: Das Unternehmen unterstützt die Suche einer neuen Arbeitsstelle     
  38. Wesentliche Aspekte der Personalfreistellung (2)
    • Massnahmen ohne Personalabbau:
    • Arbeitszeitgestaltung: Abbau von Überstunden, Sonderschichten, Einführung von Kurzarbeit, Umstellung von Voll- auf Teilzeitarbeit, Gezielte Urlaubsplanung
    • Versetzungen
  39. Massnamen mit Personalbbau ohne Entlassungen:
    • Ausnutzung natürlicher Abgänge durch Einstellungsstop: Tod, Pensionierung, Kündigung von MA, Nichtverlängerung von befristeten Verträgen
    • Förderung von Eigenkündigung, vorzeitige Pensionierung, Auslagerungen von Betriebsstellen
  40. Massnahmenm mit Personalabbau und Entlassungen:
    • Entlassungen (verhaltensbedingt, betriebsbedingt)
    • Kündigung mit Outplacement
    • Beschäftigungs-, Qualifizierungsgesellschaften
  41. Personal-Controlling als Steuerungsprozess
    • Personal-Controlling:
    • Kennzahlen zum Steuern des Unternehmens, Umsetzen personalwirtschaflicher Ziele, überwachen von Personalaufwand, Personalleistung
    • Frühwarnsystem: Zufriedenheit der MA (Flukation, Austrittsgespräche)  
  42. Personalgewinnung
    • Bwerbervia Print-Inserat/Internet-Anzeige etc.
    • /
    • Anzahl Inserate = Bewerber pro Inserat

    • Bewerber via Print-Inserat/Internet Anzeige
    • /
    • Anzahl Anstellungen = Bewerber/ Anstellung      
  43. Personalerhaltung (wichtig für Buchhaltung)
    • Total Abgänge pro Jahr / Total Vollzeitäquivaltene = % Flukationsrate
    • Total Dienstjahre der Autretenden/ Abgänge in 12MT = Jahre durchschnittliche Zugehörigkeit
    •  
  44. Personalkosten
    • Total Personalaufwand pro Mnt / total Vollzieäquivalente = Total Kosten pro Vollzeiäquivalent pro Monat
    • total Personalaufwand pro Monat / Umsatz = % Personalkostenintensität
    • HR-Gesamtkosten / Total Vollzeitäquivalente = HR-Kosten pro Mitarbeiter
    • Personalentwicklung:     
    • MA, die Aus-/Weiterbildung machen / Total MA = % Ausbildungsquote 
  45. Personal-Controlling als Steuerungsprozess
    • BSC = Ausgewogener Berichtsbogen
    • Entscheidende Kennzahlen werden periodisch erhoben
    • In der BSC sind erfasst: Harte Daten, immaterielle Werte (Mitarbeitermotivation)   

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