Arbeitsgestaltung

Card Set Information

Author:
KaliYuga
ID:
223951
Filename:
Arbeitsgestaltung
Updated:
2013-06-15 12:12:10
Tags:
Wirtschaftspsychologie
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Description:
Wirtschaftspsychologie
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  1. Arbeitsanalyse
    1. Während des scientific management sollte Arbeitsanalyse die effizienteste Führungsweise unabhängig von individuellen Eigenarten finden; 2. Heute dafür da Autonomie, Selbstregulation und optimale Abstimmung zwischen Mensch, Maschine, O zu finden; 3. Objektive Faktoren: Unter welchen Bedingungen sind welche Arbeitsaufträge zu erledigen?; 4. Subjektive Faktoren: Wie werden die Arbeitsaufträge subjektiv interpretiert und welche konkreten Tätigkeiten werden durchgeführt?
  2. Ulich - Schritte der Arbeitsanalyse
    1. Psychologische Auftrags- und Bedingungsanalyse; 2. Arbeitstätigkeit und erforderliche Regulationsbedingungen; 3. Auswirkungen der Arbeitstätigkeit auf das Erleben und Befinden
  3. Ulich - Schritte der Auftrags- und Bedingungsanalyse
    1. Technologische Gliederung des Produktionsprozesses (Dokumentenanalyse); 2. Angabe der Funktion der Aufträge für den Produktionsprozess (Kenntlich machen der Konsequenzen); 3. Kennzeichnung der Arbeitsteilung (Fragen der Aufgabengestaltung werden beantwortet); 4. Strukturbeschreibung von Arbeitsaufträgen (Kennzeichnen der Grobstruktur); 5. Kennzeichnung der Freheitsgrade: a. Bewältigung der einzelnen Arbeitsaufträge (objektive und subjektive), b. Organisation der Abfolge aller Aufträge; 6. Kennzeichnung der zeitlichen Eigenschaften der Arbeitsaufträge (Wiederholungshäufigkeit, Ausführungsdauer)
  4. Schritte der soziotechnischen Systemanalyse
    1. Grobanalyse des Produktionssystems und seiner Umwelt; 2. Arbeitsablaufanalyse der materiellen Transformationsprozesse; 3. Schwachstellenanalyse zur Ermittlung von Schwankungen im Produktionsprozess; 4. Analyse des sozialen Systems zur Beschreibung der Hierarchie, horizontalen Mobilität etc. 5. Analyse der Rollenwahrnehmung der MAs; 6. Beschreibung des Instandhaltungssystems; 7. Beschreibung des Versorgungs- und Abnehmersystems; 8. Analyse von Unternehmenspolitik und -planung zur Erfassung der Unternehmensziele; 9. Erarbeitung von Gestaltungsvorschlägen, Veränderungsvorschlägen
  5. W. Hacker - Arbeit
    1. bewusste, zielgerichtete Tätigkeit; 2. gerichtet auf die Verwirklichung eines Ziels als vorweggenommenes Resultat, das; 3.vor dem Handeln ideel gegeben war; 4. wird willensmäßig auf das bewusste Ziel hin reguliert; 5. bei der Herstellung des Produkts formt sich zugleich die PSK und die Einstellungen; 6. Jede Arbeitstätigkeit ist gesellschaftlich bestimmt beziehungsweise eingebettet
  6. W. Hacker - Ausführungsregulation
    1. Sensumotorische Regulationsebene; 2. Perzeptiv-begriffliche Regulationsebene; 3. Intellektuelle Regulationsebene
  7. W. Hacker - Sensomotorische Regulation
    1. als sensomotorischer Kreisprozess unter Einfluss kogntivier Prozesse analysiert, d.h. als afferent-sensorisches Phänomen; 2. Zielgerichtete Bewegungen sind an einen ständigen Zufluss sensorischer Afferenzen gebunden (z.B. Lage der Gliedmaßen); 3. Zu den Bewegungen gibt es auch Einstellungen die zu Veränderungen der Motorik führen; 4. Der Sinn der zu lösenden Aufgabe bestimmt über die Motivation die Struktur der Willkürbewegungen; 5. Bewegungen sind stets nach Funktionszielen organisiert
  8. W. Hacker - Perzeptiv-begriffliche Regulationsebene - Signale
    1. funktional bedeutsame Reize; 2. Enthalten eine bestimmte nützliche Information die eine Antwortreaktion verlangt; 3. werden unmittelbar aus dem Arbeitsprozess entnommen oder über Mess- und Anzeigegeräte vermittelt
  9. W. Hacker - Perzeptiv-begriffliche Regulationsebene - Signalgestaltug
    1. müssen voneinander klar unterscheidbar sein; 2. 7+/- 2 akustische oder visuelle Reize sind gut identifizierbar; 3. Bildung von Superzeichen erhöht die Leistungsfähigkeit; 4. Anschaulich-konkrete Beziehungen zu den Signalen sind besser
  10. Durchführung von Tätigkeitsanalysen
    1. Beobachtunginterviews; 2. Kategoriensysteme; 3. Ganzschichtbeobachtungen
  11. Verfahren zur Erfassung des subjektiven Erlebens
    1. Job Diagnostic Survey; 2. Subjektive Arbeitsanalyse (SAA); 3. Subjektive Tätigkeitsanalyse; 4. Verfahren zur Ermittlung von Regulationserfordernissen in der Arbeitstätigkeit (VERA); 5. Analyse von Arbeitsbelastungen als Folge von Regulationsbehinderungen (RHIA); 6. Instrument zur stressbezogenen Arbeitsanalyse (ISTA)
  12. Rohmert - 4 Kriterien der Bewertung der Arbeit
    1. Ausführbarkeit (Fähigkeit muss gegeben sein); 2. Erträglichkeit (keine Schädigungen); 3. Zumutbarkeit (Werthaltung); 4. Zufriedenheit
  13. W. Hacker - 4 Kriterien der Bewertung der Arbeit
    1. Ausführbarkeit; 2. Schädigungslosigkeit; 3. Beeinträchtigungsfreiheit; 4. Persönlichkeitsförderlichkeit
  14. Weinert - Dimensionen der Arbeitszufriedenheit
    1. Emotionale Reaktion auf die Arbeitssituation; 2. Übereinstimmung zwischen Arbeitsergebnis und Erwartungen; 3. Verdichtung mehrerer miteinander in Beziehung stehender Einstellungen
  15. Lawer - Modell der Determinanten der Arbeitszufriedenheit
    1. Arbeitszufriedenheit und -unzufriedenheit ergeben sich aus dem Vergleich zwischen der subjektiv für angemessen empfundenen Beohnung und der tatsächlichen Belohnung für die Arbeitsleistung; 2. Übereinstimmung -> Zufriedenheit, Diskrepanz -> Unzufriedenheit
  16. Bruggemann - Unzufriedenheiten
    1. Progressive Arbeitszufriedenheit (keine Differenz, Anspruchsniveau wird gesteigert); 2. Stabilisierte Arbeitszufriedenheit (keine Differenz, Anspruchsniveau bleibt gleich); 3. Resignative Arbeitszufriedenheit (Differenz, Anspruchsniveau wird gesenkt); 4. Pseudo-Arbeitszufriedenheit (Differenz, Belohnungen werden aufgewertet); 5. Fixierte Arbeitsunzufriedenheit (Differenz, Anspruchsniveau bleibt konstant); 6. Konstruktive Arbeitsunzufriedenheit (Differenz, konstruktive Verbesserungen werden gesucht)
  17. Weinert - Arbeitszufriedenheit wenn A-Situation...
    1. geistig fordernd; 2. physischen und geistigen Bedürfnissen entspricht; 3. das Gefühl des Erfolgs vermittelt; 4. Möglichkeiten zur Anwendung und Erweiterung von Interessen und Fähigkeiten bietet; 5. erlaubt, dass Mitarbeiter das Gefühl der Achtung und Sebstwertschätzung durch Leistung erfahren; 6. ein vom Mitarbeiter als angemessen beurteiltes Entlohnungssystem hat, das an die individuelle Leistung gekoppelt ist; 7. ein Führungsstil herrscht, der Selbstverantwortung und Eigeninitiative fördert und der Entwicklung der Mitarbeiter förderlich ist
  18. Equity-Theory - hoch:hoch, hoch:hoch, Konkordanz
    Keine Änderungen, Verbleib in der Organisation, Leistung wie bisher, Zufriedenheit
  19. Equity-Theory - hoch:niedrig, hoch:hoch, Diskordanz
    Unterbezahlung, bei Zeitlohn sind die Qualität und/oder Quantität der Leistung, bei Stücklohn sinkt die Qualität, die Quantität steigt, Unzufriedenheit
  20. Equity-Theory - niedrig:hoch, niedrig:niedrig, Diskordanz
    • Überbezahlung, bei Zeitlohn steigt die Qualität und/oder Quantität der Leistung, 
    • bei Stücklohn steigt die Qualität, die Quantität sinkt, Schuldgefühle
  21. Equity-Theory - hoch:niedrig, hoch:niedrig, Konkordanz
    • Kein
    • e Änderungen, Verbleib in der Organisation, bis sich eine Gelegenheit ergibt, einen höheren Lohn außerhalb zu erhalten
  22. Equity-Theory - hoch:hoch, niedrig:niedrig, Konkordanz
    Keine Änderungen, Verbleib in der Organisation, Leistung wie bisher, Zufriedenheit
  23. Equity-Theory - hoch:niedrig, niedrig:hoch, maximale Diskordanz
    Bei Zeitlohn sinkt die Qualität und/oder Quantität der Leistung, bei Stücklohn sinkt die Qualität, die Quantität steigt, Gefühle ungerechter Behandlung und Unzufriedenheit
  24. Commitment Modell
    Gewinne +, Kosten - -> Zufriedenheit +, Investitionen +, Alternativen - -> Commitment
  25. Zufriedenheitsmessung - Porter Instrument
    fragt, wie viel eines Charakteristikums in der stelle vorhanden ist und wie viel vorhanden sein sollte
  26. Zufriedenheitsmessung - Arbeitsbeschreibungs-Index
    erfasst auch externe Arbeitsbedingungen wie Führungsstil, Bezahlung, Mitarbeiter etc.
  27. Zufriedenheitsmessung - Skala zur Messung der Arbeitszufriedenheit
    misst vor allem Zufriedenheit mit der Tätigkeit selbst
  28. Zufriedenheitsmessung - Arbeits-Beschreibungs-Bogen
    erfasst Zufriedenheit mit Kollegen, Vorgesetzten, der Tätigkeit, der Organisation etc.
  29. Fehlerquellen bei der Messung von Zufriedenheit
    1. Subjektivität der Realität; 2. Subjektive Strukturen; 3. Soziale Erwünschtheit; 4. Banale Ereignisse und Stereotypen; 5. Verfügbarkeitsheuristik; 6. Rekonstruktion und Rationalisierung; 7. Präferenzstabilität; 8. Stimmung und Bewertung; 9. Differenziertheit; 10. Spezifische vs. globale Fragen; 11. Antwortalternativen
  30. Kahnemann - Spitzen-Ende-Regel
    Nicht die gesamte Erfahrung in ihrer zeitlichen Duaer von Beginn bis zum Ende fließt in das Urteil ein, sondern nur Erfahrungshöhepunkte und das Ende
  31. Arbeitsklimaindex
    1. Zufriedenheit (soziale Position als Arbeitnehmer, Ansehen des Unternehmens, Führungsstil, Leben, Einkommen etc.); 2. Belastung (Einsamkeit, isolation am Arbeitsplatz, Zeitdruck, Schlechte Bedingungen etc.); 3. Erwartungen (wirtschaftliche Zukunft Österreichs, des Betriebes, Chancen neue Arbeitsstelle zu finden)
  32. Weinert - Stress
    1. Stress wird durch einen Stimulus verursacht; 2. Person reagiert auf Stimulus; 3. Wird mit zwängen und Forderungen in Verbindung gebracht; 4. Ungewissheit über das Ereignis; 5. Ereignis ist der PErson wichtig
  33. Ursachen von Mobbing
    1. In der O (enger Handlungsspielraum, Zielunsicherheit etc.); 2. In der Person der Angreifer (Freude an Machtausübung, Angst vor Autoritätsverlust etc.); 3. In der sozialen Gruppe (Feindseligkeit, Neid etc.); 4. In der Person des Betroffenen (Arroganz, Distanzlosigkeit etc.); 5. Antipathie zwischen Opfer und Tätiger, raues wirtschaftliches und gesellschaftliches Klima
  34. Leymann - Messung von Mobbing
    1. Bei 45 Handlungen wird angekommen, ob sie vorkommen; 2. Handlungen betreffen Angriffe auf Mitteilungsmöglichkeiten, soziale Beziehungen, soziales Ansehen, Qualität der Berufs- und Lebenssituation, Gesundheit; 3. Kommt mindestens eine Handlung wöchentich über 6 Monate vor, wird von Mobbing gesprochen
  35. Selye - Allgemeines Adaption-Syndrom
    1. Alarm (Person reagiert intesiv auf Stressor, überlegt, wie sie mit ihm umgehen kann); 2. Widerstand (wird geleistet, aber es kommt zu Müdigkeit, Angst, erschöpfung); 3. Erschöpfung (Energie aufgebracht, langanhaltende Stressoren schäwchen Immunsysten, auch Herzinfarkt und Schlaganfall können vorkommen)
  36. Lazarus & Folkman - Transaktionales Stressmodell
    1. Stress ensteht infolge von dymanischen Beziehungen zwischen Personen und externen Ergeignissen oder inneren Anforderungen; 2. Stress entsteht wenn die Anforderungen die Anpassungsfähigkeiten oder Ressourcen einer Person übersteigen; 3. Subjektive Wahrnehmung spielt große Rolle
  37. Maslach Burnout Inventory
    1. Persönliche Erfüllung; 2. Depersonalisation; 3. Betroffenheit
  38. Aufgaben der Arbeitsgestaltung
    1. Aufgabenverteilung Mensch/Maschine; 2. Arbeitsmittel (Gestaltung des Signalfeldes und der Bedienelemente); 3. Arbeitsorganisation und Fertigungsverfahren; 4. Arbeitsbemessung und Stimulierung (Ermittlung der Beanspruchung); 5. Arbeitsumgebung
  39. Strukturmerkmale soziotechnischer Arbeitsorganisationen
    1. Relativ unabhängige Organisationseinheiten; 2. Aufgabenzusammenhang innerhalb der Organisationseinheit; 3. Einheit von Produktion und Organisation
  40. Ulich - Tätigkeitsspielraum
    1. Handlungsspielraum (Wahl über Verfahren, Mittel, zeitliche Organisation -> Erhöhung der Wahlmöglichkeiten); 2. Gestaltungsspielraum (Möglichkeit zum selbstständigen Gestalten von Vorgehensweisen -> Erhöhrung der Variabilität von Teilhandlungen); 3. Entscheidngsspielraum (Entscheidungskompetenz in der Festlegung und Abgrenzung von Aufgaben -> Erhöhung der Autonomie)
  41. Strategien der Arbeitsgestaltung
    1. Korrektive Arbeitsgestaltung (Korrektur erkannter Mängel -> Ergonomische Stühle nach Rückenbeschwerden); 2. Präventive Arbeitsgestaltung (Vorwegnehmende Vermeidung von Schädigungen -> Ergonomische Stühle bevor Rückenbeschwerden); 3. Prospektive Arbeitsgestaltung (Schaffung von Möglichkeiten zur Persönlichkeitsentwicklung im Stadium der Planung -> Angebot verschiedener Programme zwischen denen gewählt werden kann)
  42. Ulich - Vollständige Aufgaben
    1. Selbstständiges Setzen von Zielen; 2. Selbstständige Handlungsvorbereitung; 3. Auswahl der Mittel zur adäquaten Zielerreichung; 4. Ablauffeedback zur allfälligen Handlungskorrektur; 5. Resultatfeedback zur Überprüfung der Übereinstimmung zwischen Ergebnissen und gesetzten Zielen
  43. Wege der psychologischen Arbeitsgestaltung
    1. Job rotation (Arbeitsplatz tauschen, Tätigkeitssielraum wird erweitert, Entscheidungsspielraum kaum); 2. Job Enlargement (Arbeitskräfte übernehmen mehrere Tätigkeiten, horizontale Erweiterung, Tätigkeitsspielraum wird, Entscheidungsspielraum wird nicht erweitert); 3. Job enrichment (Ablauf- und Aufbauorganisation wird neu gestaltet, Vertikale Erweiterung, Kontext- und Kontentaskepte werden berücksichtigt, Möglichkeit für eigene Zielsetzung, vollsätndige Aufgaben); 4. Teilautonome Arbeitsgruppen (Selbstregulation, Kritik: Hawthorne-Effekt, höhere Löhne notwendig); 5. Gruppen im Betrieb (Qualitätszirkel, Gesundheitszirkel, Lernwerkstatt)
  44. Gestaltungsprinzipien an Ulich
    1. Prinzip der flexiblen Arbeitsgestaltung (Berücksichtigung interindividueller Differenzen innerhalb einer vorgegebenen Arbeitsstruktur -> Keine Vorgabe der Reihenfolge beim Zusammenbau eines Motors; 2. Prinzip der differenziellen Arbeitsgestaltung (Interindividuelle Unterschiede, Vorgabe alternativer Arbeitsstrukturen, zw denen gewählt werden kann -> Auswahl wie innerhalb einer Abteilung der Motor zusammengebaut wird (Arbeitsteilung etc.)); 3. Prinzip der dynamischen Arbeitsgestaltung (intraindividuelle Unterschiede, je nach Lernfortschritt und Motivationsänderung soll der Arbeitsbereich erweitert oder neue Arbeitsstrukturen geschaffen werden)
  45. Frei - Neue Gestaltungmaßnahmen
    1. Judoprinzip (MA auf Probleme aufmerksam machen, Veränderungen sollen selbst initialisiert/realisiert werden); 2. Partizipation (Betroffene werden Beteiligte); 3. Herutistisches Vorgehen (Lösungen von Mitarbeitern selbst finden lassen); 4. Doppelhelix (Keine individuelle ohne systemische Veränderung)
  46. Hofstede - Kulturspezifische Faktoren
    1. Akzeptanz von Machtdistanz; 2. Tendenzen zur Vermeidung von Ungewissheit; 3. Neigung zu Individualismus bzw. Kollektivismus; 4. Bedeutung von maskulinen Werten

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