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Neuberger - Definition von Führung
1. Gruppenphänomen, Interaktion zw. 2 oder mehr Personen; 2. intentionale Einflussnahme; 3. durch Kommunikationsprozesse Ziele erreichen; 4. Durchsetzung von Herrschaft auf dem Wege der Motivierung; 5. Steuerung und Gestaltung des Handelnds anderer Personen; 6. Prozess der Ursachenzuschreibung an individuelle soziale Akteure
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Frech & Raven - Machtgrundlagen
1. Reward Power - Belohnungsmacht; 2. Coercive Power - Bestrafungsmacht; 3. Legitimate power - Positionsmacht; 4. Referent Power - Identifikationsmacht; 5. Expert Power - Expertenmacht; 6. Information Power - Informationsmacht
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Verhaltenstheorien: Tornow & Pinto - Management Position Description Questionnaire
1. Erfassung von Führungsaufgaben; 2. 200 Statemente; 3. Dimensionen z.B. Supervising, Plannung and Organizing, Administrating
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Verhaltenstheorien: Lewin - Führungsstile
1. Demokratische Führung; 2. Autokratische Führung; 3. Laissez-faire Stil
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Verhaltenstheorien: Zwei-Faktoren-Theorien - Ohio-Studien & Michigan Führungsstudien
1. Ohio: Consideration & Initiating Structure; 2. Michigan: Production-centred & Employee-centred
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Verhaltenstheorien: Zwei-Faktoren-Theorien - Managerial Grid Modell
1.1 Überlebens-Management (Improverished); 1.9 Befehls-Gehorsams-Management (Authoritarian); 9.1 Glace-Handschuh-Management (Country Club); 9.9 Team-Management
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Kontingenztheorien: Hersey & Blanchard - Situative Reifegradtheorie
1. verwendet die Situationsvariable "Reifegrad der Mitarbeiter"; 2. R1: nicht fähig / nicht willig / unsicher; 3. R2: Nicht fähig / willig / vertrauensvoll; 4. R3: Fähig / Nicht willig / unsicher; 5. R4: Fähig / willig / vertrauensvoll
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Kontingenztheorien: Hersey & Blanchard - Situative Reifegradtheorie - Führungsstil in Abhängigkeit vom Reifegrad
1. Telling (aufgabenorientiert, lenkend); 2. Selling (eher aufgabenorientiert, erklären); 3. Participating (mitarbeiterorientiert, zusammenarbeiten); 4. Deligating (niedrig aufgaben- und mitarbeiterorientiert)
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Kontingenztheorien: Tannenbaum & Schmidt - Kontinuumtheorie
1. Führung und Erfolg sind abhängig vom Entscheidungsspielraum des Vorgesetzten in Relation zur Gruppe; 2. Führungsstil variiert auf einem Kontinuum von autoritär bis kooperativ; 3. Tell, Sell, Consult, Share
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Kontingenztheorien: Fiedler - Kontingenzmodell
1. Versteht den Führungsstil einer Führungskraft als stabiles PSK-Merkmal; 2. je nach persönlichem Führunggsstil ist Person je nach Situation mehr oder weniger erfolgreich; 3. Bestimmung über LPC-Maß (Least preferred coworker), Beschreibung des Mitarbeiters, mit dem Person am wenigsten gut zusammenarbeiten kann, über bipolare Adjektivskalen; 4. LPC hoch -> Mitarbeiterorientierung, LPC niedrig -> Produktorientiert; 5. Situationen werden nach Führer-Geführte-Beziehung, Aufgabenstruktur und Positionsmacht des Führers eingeteilt; 6. LPC hoch ist gut wenn Beziehung gut, Aufgabenstruktur niedrig oder Beziehung schlecht, Aufgabenstruktur hoch
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Kontingenztheorien: Vroom - Weg-Ziel-Theorien
1. Schlüsselelemente der Führungsverhaltensansätze mit Erwartungs-Valenz-Theorie der Motivation verbunden; 2. Verhalten hängt ab von Erwartungen hinsichtlich der Ergebnisse und der summe der Valenzen, d.h. der persönlichen Befriedigung, die aus den Ergebnissen resultieren
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Kontingenztheorien: Weg-Ziel-Theorien - House
1. Hauptaufgabe von Führung ist Motivation, durch Planung und Strukturierung der Arbeitssituation, Mitarbeiterziele werden erreicht -> pers. Befriedigung; 2. Situationsvariablen: Einflussfaktoren, die außerhalb der Kontrolle der MA in der Umgebung liegen; Einflussfaktoren, die in den MAs liegen; 3. Grundformen der Führung: Unterstützende, Direktive, Partizipative und leistungsorientierte Führung
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Kontingenztheorien: Vroom & Yetton - Normatives Entscheidungsmodell
- 1. Reihe von Regeln unter denen ein ganz bestimmtes Führungsverhalten = Entscheidungsverhalten einzusetzen ist; 2. A-I: Autoritäre Entscheidung 1 (FK trifft Entscheidung mit vorhandenen Infos allein); 3. A-II: Autoritäre Entscheidung 2 (FK trifft Entscheidung nach Einholung von Infos bei MAs); 4. B-I: Beratende Entscheidung 1
- (FK trifft Entscheidung nach Diskussion mit einzelnen MAs); 5. B-II: Beratende Entscheidung II (FK trifft Entscheidung nach Diskussion mit Gruppe); 6. G-II: Gruppenentscheidung (Gruppe & FK treffen Entscheidung nach Diskussion)
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Kontingenztheorien: Vroom & Yetton - Normatives Entscheidungsmodell - Entscheidungsregeln
- 1. Leader-Information-Rule (Informationsregel): wenn Qualität wichtig, FK nicht genug Info, Vermeidung von autoritärem Stil; 2. Acceptance-Rule (Akzeptanzregel): Wenn Akzeptanz der MA für effiziente Ausführung wichtig, Vermeidung von autoritärem Stil; 3. Goal-Congruence-Rule (Zielübereinstimmungsregel): Qualität wichtig, Mitarbeiter nicht genug Info, Vermeidung von partizipativem Stil ; 4. Conflict-Rule (Konfliktregel): Akzeptanz der MA wichtig, MA unterschiedliche Meinungen über Ziele, Vermeidung von autoritärem Stil; 5.
- Unstructured-Problem-Rule: Qualität wichtig, nicht genug Info, Problem unstrukturiert, Vermeidung von autoritärem Stil; 6. Fairness-Rule: Qualität irrelevant, Akzeptanz der MA wichtig, Verwendung des partizipativsten Stils; 7. Acceptance-Priority-Rule (Akzeptanz-Vorrang-Regel): Akzeptanz bedeutsam, autoritärer Stil wird nicht akzeptiert, MA teilen Organisationsziele, Verwendung des partizipativsten Stils
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Kelley - Attributionstheorie
- 1. Ursachen für Verhalten von Geführten werden auf 3 Grunddimensionen zurückgeführt; 2. Person (FK, MA), Stimulus (Verhaltensinhalt, Aufgaben), Umstände (Situation)
- ; 3. Kriterien zur Einschätzung von Mitarbeitern: Distiktheitskriterium (Verhalten in allen Situationen gleich oder nur in dieser?), Konsensuskriterium (Verhalten sich alle MAs wie dieser in dieser Situation?), Konsistenzkriterium (Wie oft dasselbe Verhalten in verschiedenen Situationen?)
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Transaktionale vs. Transformationale Führung
1. TAF bezieht sich auf den Austausch von Beiträgen zwischen MA und FK; 2. TFF ist gegeben wenn die Führungsperson als Vorbild gilt
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Frauen in der Führung
1. Horizontale Segregation: Frauen und Männer sind in unterschiedlichen Branchen, Berufen tätig; 2. Vertikale Segregation: Aufteilung von Männern und Frauen auf die Hierarchieebenen innerhalb von Branchen ist ungleich; 3. Glasdeckeneffekt: Individuelle Unterschiede / Defizite, Strukturelle Barrieren oder Diskriminierung, Geschlechtsrollen und Stereotype
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Führungsdimensionen zur Kulturübergreifenden Beschreibung
1. Machtdistanz; 2. Individualismus vs. Kollektivismus; 3. Maskulinität vs. Femininität; 4. Unsicherheitsvermeidung; 5. Lang- oder Kurzfristige Orientierung
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