Powi

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Author:
Anonymous
ID:
272822
Filename:
Powi
Updated:
2014-05-02 07:30:09
Tags:
Tarifverträge
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Description:
Tarifverträge und Arbeitsrecht etc.
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  1. Tarifvertragsparteien
    Arbeitgeberverband und Gewerkschaft
  2. Ablauf Tarifverhandlungen
    Tarifvertrag UNGÜLTIG ->Tarifverhandlungen-> Einigung=neuer Tarifvertrag->keine Einigung= Erklärung des Scheiterns-> Schlichtungsverfahren->Einigung=neuer Tarifvertrag->keine Einigung= Erklärung des Scheiterns ( Ende der Friedenspflicht) -> Urabstimmung Streikbeginn (75% Zustimmung nötig)->STREIK ->Aussperrung ->neue Verhandlungen->neue Verhandlungen->Urabstimmung Ergebnis + Streikende (>25% Zustimmung nötig) -> Einigung=neuer Tarifvertrag
  3. Streikarten
    erlaubt->Generalstreik

    unerlaubt->Wilder Streik, Generalstreik, Symphatiestreik
  4. Tarifvertragarten
    kürzeste Laufyeit->Entgelttarifvertrag

    >                      ->Manteltarifvertrag= 10 j

    längste Laufzeit   ->regelt E-Gruppen= 15-20 J
  5. Unterschied Flächen-und Haustarifvertrag
    Fläche= Region

    Haus= Firma
  6. Arbeitskampfmaßnahme->Arbeitgeber
    Aussperrung->Alle werden unbezahlt ausgesperrt (auch Streikbrecher)
  7. Unterschied Flächen-und Schwerpunktstreik
    Flächen= Alle Unternehmen

    Schwerpunkt= im Tarifgebiet
  8. Begriffe
    -> Tarifautonomie
    -> Friedenspflicht
    -> Allgemeinverbindlichkeitserklärung
    • Tarifautonomie->Recht der Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände , Löhne, Gehälter, und andere Arbeitsbedingungen, selbstständig und unabhängig zu regeln ohne staatliche Einflussnahme
    • Friedenspflicht->die Tarifparteien (Gewerkschaften und Arbeitgeber/verband) bzw die Betriebsparteien (Betriebsrat, Arbeitgeber) sind zu bestimmten Zeiten oder dauerhaft dazu verpflichtet sämtliche Kampfmaßnahmen (Streiks, Aussperrungen) zu unterlassen.
    • Allgemeinverbindlichkeitserklärung-> bewirkt nach deutschem Recht, dass die Rechtsnormen dieses Tarifvertrags auch für alle sonst nicht tarifgebundennen Arbeitgeber und Arbeitnehmer innerhalb des sachlichen und räumlichen Geltungsbereichs des Tarifvertrags verbindlich werden. Somit hat ein Arbeitnehmer, dessen Tätigkeit durch einen allgemeinverbindlichen Tarifvertrag beschrieben wird, Anspruch auf dessen Leistungen, auch wenn er nicht Gewerkschaftsmitglied, und/oder der Arbeitgeber nicht Mitglied im tarifaushandelnden Arbeitgeberverband ist.
  9. Unterschiede zwischen der internen- und externen Personalbeschaffung
    • INTERN->Stellenausschreibung nur im Betrieb
    • EXTERN->öffentliche Stellenausschreibung
  10. Vor- und Nachteile von Interner Personalbeschaffung
    • INTERN Vorteile->
    • Mitarbeiter sind bekannt
    • Motivierend für Mitarbeiter(Aufstiegschancen)
    • Einarbeitungszeit ist kürzer
    • geringe Kosten
    • Stelle kann schneller besetzt werden
    • INTERN Nachteile->
    • Demotivierend für Mitarbeiter, die bei der Bewerbung nicht genommen wurden
    • Problem wird nur in eine andere Abteilung verlagert
    • Interne Mitarbeiter wollen evtl. höheres Gehalt
    • bestehende gute Teams werden ausseinander gerissen
  11. Vor- und Nachteile von Externer Personalbeschaffung
    • EXTERN Vorteile->
      • großes Auswahlspektrum
      • Verminderung von Betriebsblindheit
      • Möglichkeiten des Vergleichs der Qualifikationen interner und externer Mitarbeiter
      • geringe Fortbildungskosten (die Auswahl der zukünftigen Mitarbeiter erfolgt zugeschnitten auf die ausgeschriebene Stelle)
      • Vermeiden des Kettenreaktionseffekts (Neubesetzung der innerbetrieblich frei gewordenen Stelle)
      • Einbringen von neuen Impulsen in den Betrieb

    • EXTERN Nachteile->
      • Relativ höhere Beschaffungskosten durch Auswahl und Vergleich oder Einschaltung von Dienstleistern
      • Das Risiko einer Fehlbesetzung ist höher als bei der internen Personalbeschaffung
      • Es können bei neuen Mitarbeitern Eingliederungsschwierigkeiten auftreten
      • Die Gehälter von Neueinsteigern sind häufig höher als die interner Kandidaten
      • Mögliche Demotivation qualifizierter interner Mitarbeiter
  12. Fragen die bei einem Vorstellungsgespräch nicht gestellt werden dürfen:
    • ->
    • 1. Fragen die Familie betreffend
      • Planen Sie eine Hochzeit / Scheidung?
      • Haben Sie Ihren Partner schon einmal betrogen?
      • Sind Sie schwanger?
      • Wollen Sie bald Kinder bekommen?
      • Wollen Sie noch mehr Kinder bekommen?
      • Mit wem sind Sie befreundet?
      • Bitte erzählen Sie uns etwas über Ihre Abstammung / Herkunft

      • 2. Fragen zur eigenen Personen
      • Sind Sie Mitglied in einer Gewerkschaft?
      • Welche Partei wählen Sie?
      • Was halten Sie von der Partei CDU/SPD/FDP/Grüne/Linke ?
      • Welcher Glaubensrichtung gehören Sie an?
      • Sind Sie homosexuell?
      • Wie sieht ihr Sexualleben aus?
      • Sind Sie vorbestraft?
      • Haben Sie Schulden?

      • 3. Fragen zur Gesundheit
      • Welche Krankheiten haben Sie?
      • Haben Sie Allergien / chronische Krankheiten?
      • Gab es in Ihrer Familie Fälle von länger andauernden Krankheiten?
      • Waren Sie in den letzten Jahren häufiger krank?
  13. Wesentlicher Inhalt eines Arbeitsvertrages
    • ->Name und Anschrift der Vertragsparteien
    • ->Zeitpunkt des Beginns
    • ->Arbeitsort
    • ->Höhe und Fälligkeit der Arbeitsvergütung
    • ->Vereinbarte Arbeitszeit
    • ->Dauer des jährlichen Urlaubs
    • ->Kündigungsfristen
    • ->Hinweis auf geltende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen
  14. Bestimmung Arbeitszeitgesetz
    • -> täglich 8 Stunden
    • -> zwischen den Diensten liegen mind. 10 Stunden Ruhepause
    • ->ausreichende Pausenzeiten
    • ->Nachtdienstmitarbeiter dürfen nicht länger als 10 Stunden arbeiten
  15. Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes
    • ->
    • - Urlaubsanspruch: Jeder AN hat Anspruch auf bezahlten Urlaub
    • - Urlaubsdauer: mindestens 24 Tage
    • - Wartezeit: Der volle Urlaubsansprich wird ab einer Beschäftigungsdauer von 6 Monaten gültig
    • -Ausschluss von Doppelansprüchen: Wenn der AN den Job wechselt hat er dennoch nur einmal Urlaubsanspruch, der vorherige AG muss eine Urlaubsbescheinigung ausstellen über die beanspruchten Urlaubstage des AN
    • - Übertragbarkeit von Urlaub: Der Urlaub muss im selben Kalendarjahr genommen werden, übertragung ins nächste Jahr ist nur erlaubt wenn dringende betriebliche Gründe  oder wichtige Gründe des AN, die übertragung rechtfertigen.
    • -Abgeltung des Urlaubs: kann der Urlaub wegen beedingung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht genommen werden, so ist der abzugelten.
    • -Urlaubsanspruch im Krankheitsfall: Erkrankt ein AN während des Urlaubs, so werden die durch Krankmeldung nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfährigkeit auf dem Jahresurlaub nicht angerechnet.
  16. Entgeltfortzahlungsgesetz
    • -> gesetzlicher Anspruch beträgt 6 Wochen
    • -> Entgeltfortzahlung erhalten alle Arbeitnehmer, auch geringfügig Beschäftigte und Auszubildende, unabhängig von der wöchentlichen Arbeitszeit, die ein ununterbrochenes Arbeitsverhältnis von 4 Wochen haben
    • ->Die Arbeitsunfähigkeit muss ohne Verschulden des Arbeitnehmers eingetreten sein. Dazu zählen auch die nicht rechtswidrige Sterilisation, der nicht rechtswidrige Schwangerschaftsabbruch und Rehabilitationsmaßnahmen
    • ->Als selbstverschuldete Arbeitsunfähigkeit gilt ein vorwerfbares Verhalten, z.B. Verkehrsunfall infolge von Trunkenheit oder grob fahrlässigem Verhalten, grob fahrlässige Verletzung der Unfallverhütungsvorschriften, eine besonders gefährliche oder die Kräfte übersteigende Nebentätigkeit, selbstprovozierte Raufereien. Unachtsamkeit allein genügt nicht, um eine Entgeltfortzahlung zu verweigern
    • ->Die Arbeitsunfähigkeit muss dem Arbeitgeber unverzüglich mitgeteilt werden, telefonisch genügt. Besteht die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Kalendertage, ist der Arbeitnehmer verpflichtet am folgenden Tag eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen, aus der auch die voraussichtliche Dauer der Erkrankung hervorgeht.
    • ->Der Arbeitgeber ist berechtigt, eine frühere ärztliche Bescheinigung zu fordern.
    • ->Falls die Arbeitsunfähigkeit andauert, müssen dem Arbeitgeber weitere ärztliche Bescheinigungen vorgelegt werden. Bei Nichtvorlage ist der Arbeitgeber berechtigt, die Entgeltfortzahlung insgesamt zu verweigern, muss sie jedoch bei Vorlage rückwirkend ab dem ersten Arbeitsunfähigkeitstag nachzahlen
    • ->Wird die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, trotz Aufforderung des Arbeitgebers, diesem mehrfach nicht vorgelegt, kann nach entsprechender Weisung und Abmahnung auch eine Kündigung ausgesprochen werden
    • ->Erkrankt der Arbeitnehmer im Ausland, ist er ebenfalls zur Mitteilung verpflichtet. Zusätzlich muss er seine genaue Auslandsadresse mitteilen und seine Krankenkasse benachrichtigen
    • ->Die Diagnose ist dem Arbeitgeber nur mitzuteilen, wenn dieser Maßnahmen zum Schutz von anderen Arbeitnehmern ergreifen muss und wenn der Arbeitnehmer wegen derselben Krankheit mehrfach arbeitsunfähig geschrieben ist
  17. Mutterschutzgesetz
    • -> Kündigungsverbot
    • Vom Beginn der Schwangerschaft an bis 4 Monate nach der Geburt ist eine Kündigung durch die Arbeitgeberseite bis auf wenige Ausnahmen unzulässig. Auch Änderungskündigungen (Kündigung durch die Arbeitgeberseite und Fortsetzung des  Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen), Kündigungen eines unbefristeten Probearbeitsverhältnisses oder Kündigungen bei Insolvenz sind grundsätzlich verboten. Das Kündigungsverbot gilt nur, wenn der Arbeitgeberseite zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft oder die Entbindung bekannt war oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Die Schwangerschaft muss bei Zugang der Kündigung bereits bestehen.
    • Nimmt die Mutter nach der Geburt des Kindes Elternzeit, so verlängert sich der Kündigungsschutz über die Frist des Mutterschutzgesetzes hinaus (vier Monate nach der Entbindung) bis zum Ablauf der Elternzeit.
    • Die Frauen selbst sind an das Kündigungsverbot nicht gebunden. Sie können während der Schwangerschaft und während der Schutzfrist nach der Entbindung das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung kündigen.

    -> Beschäftigungsverbot

    • Die Arbeitsbedingungen für werdende und stillende Mütter an ihrem Arbeitsplatz müssen so sein, dass sie vor Gefahren für Leben und Gesundheit ausreichend geschützt sind. Werdende Mütter dürfen nicht mit schweren körperlichen Arbeiten und nicht mit Tätigkeiten beschäftigt werden, bei denen sie schädlichen Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen oder Strahlen, Staub, Gasen oder Dämpfen, Hitze, Kälte oder Nässe, Erschütterungen oder Lärm ausgesetzt sind.
    • Zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes hat die Arbeitgeberseite Art, Ausmaß und Dauer der Gefährdung für werdende und stillende Mütter einzuschätzen und Schutzmaßnahmen zu bestimmen. Ergibt diese Beurteilung, dass die Sicherheit oder Gesundheit der betroffenen Arbeitnehmerin gefährdet ist, so greifen Maßnahmen, wie z.B. die Umgestaltung der Arbeitsbedingungen bzw. der Arbeitszeiten oder ein zeitlich begrenzter Arbeitsplatzwechsel. Ist ein Arbeitsplatzwechsel nicht möglich oder nicht zumutbar, dürfen wedende oder stillende Mütter unter Beibehaltung der Bezüge solange nicht beschäftigt werden, wie dies zum Schutze ihrer Sicherheit und Gesundheit erforderlich ist.

    Werdende und stillende Mütter dürfen nicht in Nachtarbeit, nicht an Sonn- und Feiertagen und nicht mit Mehrarbeit beschäftigt werden.

    Im Bereich der Bildschirmarbeit gibt es kein generelles Beschäftigungsverbot. Entscheidend bleibt die Prüfung im Einzelfall mit der eventuellen Folge eines individuellen Beschäftigungsverbotes.
  18. ->Bezug von Elterngeld
    • -> Beide Elternteile haben zusammen einen Anspruch auf 12 Monatsbeträge Elterngeld. Zusätzlich haben sie Anspruch auf zwei weitere Monatsbeträge (Partnermonate), wenn mindestens ein Elternteil für mindestens 2 Lebensmonate des Kindes auf einen Teil seines bisherigen Erwerbseinkommens verzichtet.
    • ->Maximal können von einem Elternteil 12 Monatsbeträge, von beiden Elternteilen zusammen 14 Monatsbeträge Elterngeld beantragt werden. Eine Beantragung von weniger als 2 Monatsbeträgen Elterngeld ist nicht möglich.
    • ->Für adoptierte oder mit dem Ziel der Adoption in den Haushalt aufgenommene Kinder kann Elterngeld ab dem Tag der Haushaltsaufnahme für die Dauer von bis zu 14 Monaten, längstens bis zur Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes bezogen werden.
    • ->Ihre jeweilig gewünschten Bezugsmonate können die Eltern frei auf die ersten 14 Lebensmonate ihres Kindes aufteilen. Was die wengisten Eltern wissen: Eine Stückelung der Bezugsmonate ist ebenso möglich wie eine Überlappung mit denen des Partners. Auf Wunsch wird Elterngeld auch in halbierten Monatsbeiträge ausgezahlt.
  19. Dauer der Elternzeit
    • ->Väter und Mütter können auch gleichzeitig Elternzeit nehmen.
    • ->Elternzeit können Sie in Anspruch nehmen, bis das Kind das 3. Lebensjahr vollendet hat. Es ist aber auch möglich, zunächst nur einen Teil der Elternzeit zu nehmen und bis zu 12 Monate Elternzeit "aufzusparen". Man kann dann die aufgesparte Elternzeit bis zum 8. Lebensjahr des Kindes zu einem frei gewählten Zeitpunkt nehmen. Hierfür ist aber immer eine Zustimmung des Arbeitgebers erforderlich.
  20. Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz
    • -> Eltern
    • -> Schwerbehinderte
  21. verschiedene Möglichkeiten zur Beendigung eines Arbeitsvertrages
    • ->Befristung bedeutet die Beendigung durch Zeitablauf, wenn der Vertrag nur für eine bestimmte Zeit geschlossen ist.
    • ->Aufhebungsvertrag Die einvernehmliche Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses ist zulässig. Sie bedarf (wie die Befristungsabrede und die Kündigung) zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform
    • ->Auflösende Bedingung Während eine zeitliche Befristung ein Ende des Arbeitsverhältnisses zu einem festgelegten Datum oder mit Eintritt eines sicher zu erwartenden Ereignisses herbeiführt, bewirkt eine auflösende Beendigung ein Ende des Arbeitsverhältnisses, falls ein Ereignis eintritt, dessen Eintreten ungewiss ist.
  22. Unterschied Ordentliche- und Außerordentliche Kündigung
    • ORDENTLICHE-> Eine ordentliche Kündigung (auch: fristgerechte Kündigung) ist eine Kündigung, die das Vertragsverhältnis unter Beachtung einer Kündigungsfrist zum Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist beendet.
    • AUßERORDENTLICHE-> Eine außerordentliche Kündigung (auch: fristlose Kündigung) ist eine Kündigung, durch die das Vertragsverhältnis aus wichtigem Grund in der Regel ohne Einhalten einer gesetzlichen, tarifvertraglichen oder einzelvertraglichen Kündigungsfrist beendet wird.
  23. Kündigungsfristen während und nach der Probezeit
    • ->2 Wochen in der Probezeit
    • ->Arbeitsvertrag 4 Wochen
  24. Vorraussetzungen die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes berücksichtigen
    -> mehr als 3 Mitarbeiter, mehr als 3 Mitarbeiter beschäftigt
  25. Drei Gründe für eine ordentliche Kündigung
    • -> Verhaltensbedingt
    • -> Personenbedingt
    • -> Betriebsbedingt
  26. Vier soziale Kriterien, die der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung berücksichtigen muss
    • ->Betriebszugehörigkeit
    • ->Unterhaltspflicht
    • ->Alter
    • ->Schwerbehindert
  27. Was ist eine Abmahnung?
    -> Eine Abmahnung ist die formale Aufforderung einer Person an eine andere Person, eine bestimmte Handlung oder ein bestimmtes Verhalten zu unterlassen. Grundsätzlich sind Abmahnungen für jeden Bereich zivilrechtlicher Unterlassungsansprüche und in jedem gegenseitigen Vertragsverhältnis einsetzbar

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