Kapitel 2.1 Personalbedarfsplanung

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Author:
Timajest
ID:
298656
Filename:
Kapitel 2.1 Personalbedarfsplanung
Updated:
2015-03-18 11:10:30
Tags:
Personalmanagement
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Personalmanagement
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Personalmanagement - Personalbedarfsplanung
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  1. Definiere den Begriff "Personalbedarfsplanung".
    Maßnahmen zur Ermittlung des derzeitigen und zukünftigen quantitativen und qualitativen Bedarfs an Führungskräften und Mitarbeitern eines Unternehmens.
  2. Welche Barrieren steht die Personalbedarfsplanung in der Unternehmenspraxis gegenüber?
    • 1. Unzureichende Verankerung der Personalbedarfsplanung in den Unternehmensplänen
    • 2. Fehlende Informationen im Unternehmen für die Durchführung 
    • 3. Geringe Bereitschaft der Unternehmensbereiche diese Informationen bereitzustellen 
    • 4. Fehlende Sensibilität für den Nutzen der Personalbedarfsplanung
    • 5. Gerne Sensibilität für strategische Personalfragen aufgrund aktuellen Anforderungen im Tagesgeschäft
  3. Welchen Nutzen Hat die Personalbedarfsplanung für Unternehmen?
    • Frühzeitiges Identifizieren möglicher Engpässe auf dem Arbeitsmarkt 
    • Bereitstellen von Informationen für die Entwicklung von Zielen und Maßnahmen der Personalgewinnung
    • Einsparen von Kosten aufgrund personeller Unterbesetzung 
    • Einsparen von Kosten für Fehlbesetzung von Stellen
    • Steigern der Produktivität durch Besetzen von Stellen mit hinreichend qualifizierten Führungskräften und Mitarbeitern
  4. Welche Arten des Personalbedarfs sind zu unterscheiden?
    • 1. Schritt Bruttopersonalbedarf
    • 2. Schritt Planpersonalbestand 
    • 3. Schritt Nettopersonalbedarf
  5. Erläutere den Begriff "Bruttopersonalbedarf".
    Anzahl benötigter Führungskräfte und Mitarbeiter, um die Leistung eines Unternehmens zu erbringen. 

    = Einsatzbedarf (Arbeitsmenge x Zeitbedarf pro Arbeitsvorgang / Arbeitszeit) + Reservebedarf (Urlaub, Fehlzeiten, Einarbeitung)
  6. Erläutere den Begriff "Planpersonalbedarf".
    Gegenwärtiger im Unternehmen vorhandene Führungskräfte und Mitarbeiter unter Berücksichtigung personeller Veränderungen (Zugänge bzw. Abgänge) im Planungszeitraum. 

    = Istpersonalbestand +/- pers. Veränderung

    • Zugänge: Neueinstellungen 
    • Abgänge: Pensionierung (sichere), Fluktuation und Elternzeit (statistische), Beförderung und Versetzungen (getroffene Dispositionen)
  7. Erläutere den Begriff "Nettopersonalbedarf".
    Anzahl der ein einem Planungszeitraum über die verfügbaren Beschäftigten hinaus benötigten Führungskräfte und Mitarbeiter, um die Leistung eines Unternehmens im Planungszeitraum zu erbringen. 

    = Ersatzbedarf (pers. Veränderungen) + Neubedarf (Buttobedarf - Istpersonalbestand)
  8. Wie wird die kurzfristige Planung des Nettopersonalbedarfs ermittelt?
  9. Wie wird die langfristige Planung des Nettopersonalbedarfs ermittelt?
  10. Wie unterscheidet man die ausgewählten Verfahren der Personalbedarfsplanung?
    • Quantitative Verfahren
    • Qualitative Verfahren
  11. Erläutere das Vorgehen der quantitativen Verfahren. Wie werden sie unterteilt?
    Personalbedarf wird nach Stellenkategorien oder Arbeitsgebieten ermittelt, die zu bestimmen Zeitpunkten vorhanden sein müssen, um das geplante Leistungsprogramm zu erfüllen. 

    • Vergangenheitsbezogene Verfahren 
    • Zukunftsbezogene Verfahren
  12. Wie ist das Vorgehen bei vergangenheitsbezogenen Verfahren und welche  gibt es?
    Es werden statistische Erfahrungswerte auf die Zukunft übertragen. 

    • Trendextrapolation
    • Regressionsanalyse 
    • Kennzahlenmethode
  13. Erläutere das generelle Vorgehen bei der Trendextrapolation.
    • In der Vergangenheit festgestellte Strukturen des Personalbedarfs werden auf die zukünftige Entwicklung übertragen. (Nur sinnvoll bei gewissen Gesetzmäßigkeiten) 
    • Personalbedarf ist zu erklärende Variable und Zeit die erklärende Variable (Setzt sich aus verschiedenen Einflussfaktoren wie langfristiger Verlauf, Schwankungen (auch jahreszeitliche) und Zufallskomponente zusammen
  14. Welche Bedeutung hat die Trendextrapolation für die Personalbedarfsplanung?
    Heute nur noch begrenzte Bedeutung. Es bedarf mehr Methoden für eine sinnvolle Personalplanung.
  15. Wann ist die Regressionsmethode sinnvoll?
    • Es können mehrere Einflussgrößen des Personalbedarfs parallel berücksichtigt werden.
    • Nur dann sinnvoll anwendbar, wenn Unternehmen über eine bestimmt Anzahl von Niederlassungen oder Bereichen verfügt. 
    • Voraussetzung ist, dass die Einflussgrößen des Personalbedarfs im Zeitverlauf relativ stabil sind.
  16. Wie wird der Personalbedarf nach der Regressionsmethode berechnet?
    • Personalbedarf ist die abhängige Variable 
    • PB = a + b*x + e
    • a = Konstante 
    • x = unabhängige Variable
    • b = Stärke des Einfluss von x 
    • e = Residualgröße 

    • Funktioniert auch mit mehreren Einflussgrößen x- x(multiple Regression)
  17. Wie entstehen nicht-lineare Verlaufsformen bei der Regressionsmethode?
    Degressive Regressionsfunktion durch Synergieeffekte (bei höherer Leistungsmenge können Tätigkeiten von Mitarbeitern kombiniert werden. PB = a - b/x2

    • Progressive Regressionsfunktion PB nimmt mit zunehmendem Auftragsvolumen, durch höhere Komplexität und Koordinationsbedarf, überproportional zu. PB = a + b*x2
  18. Erläutere das generelle Vorgehen der Kennzahlenmethode.
    Mithilfe von ausgewählten Personalbedarfskennzahlen lassen sich verschiedene Arten des Personalbedarfs ermitteln. Werden mehrere dieser Kennzahlen im Rahmen der einzelnen Schritte der Personalbedarfsermittlung kombiniert, sind Rückschlüsse auf den Personalbedarf möglich.
  19. Beschreibe das Vorgehen der zukunftsbezogenen Verfahren? Welche gibt es?
    Zukunftsbezogene Verfahren der Personalbedarfsplanung zeichnen sich dadurch aus, dass dynamische, diskontinuierliche Entwicklungen berücksichtigt werden. 

    • Szenario-Technik 
    • Delphi-Methode
  20. Was ist ein Szenario?
    Ein hypothetisches Zukunftsbild, welches auf einer sich schlüssigen Kombination denkbarer Entwicklungen einzelner Einflussfaktoren beruht.
  21. Erläutere das generelle Vorgehen der Szenario-Technik. Wie lautet ihre Definition?
    Es werden konkrete Vorstellungen über positive und negative Veränderungen einzelner Entwicklungsfaktoren in der Zukunft zu einem Szenario zusammengefasst. 

    • Definition: Methode zur Beschreibung möglicher zukünftiger Umfeldkonfigurationen eines Unternehmens inklusive alternativer Wege, die von der Gegenwart zu diesen Konfigurationen führen. 
  22. Welche vier Kernszenarien werden beider Bündelung unterschieden?
    • Nullvariante: Einflussgrößen verändert sich nicht wesentlich
    • Best-Case-Szenario: Einflussfaktoren entwickeln sich aus Unternehmenssicht positiv. 
    • Worst-Case-Scenario: Schlechtmöglichste Entwicklung der Einflussgrößen 
    • Most-Likely-Case-Szenatio: Mittelweg zwischen Best- und Worst-Case, der eine hohe Wahrscheinlichkeit besitzt.
  23. Erläutere das generelle Vorgehen der Delphi-Methode.
    Es wird das Wissen mehrerer Experten (Spezialisten, Führungskräfte, Berater) genutzt, um zukünftige Entwicklungen des Personalbedarfs zu identifizieren. Es soll ein Konsens zwischen den Experten erzielt werden, ohne dass diese sich beeinflussen.
  24. Nach welchen Grundsätzen erfolgt der Einsatz der Delphi-Methode?
    • Experten werden zu einem Expertenpanel zusammengefasst
    • Befragung erfolgt schriftlich
    • Durchführung wird durch einen Koordinator begleitet 
    • Experten wissen nicht, wer den Panel angehört
    • Ergebnisse werden statistisch ausgewertet und den Experten zwecks erneuter Stellungnahme zugeschickt
  25. Erläutere das Vorgehen und die Ziele der qualitativen Verfahren der Personalbedarfsplanung. Welche sind die zentralen Verfahren?
    Es sollen Kenntnisse, Fähigkeiten und Verhaltensweisen identifiziert werden, über die Führungskräfte und Mitarbeiter bis zu einem bestimmen Zeitpunkt verfügen müssen. Es werden ermittelte Anforderungen mit existierenden Qualifikationen und Fähigkeiten verglichen. Daraus resultiert eine qualitative Unter- oder Überdeckung. 

    • Stellenbeschreibung
    • Anforderungsprofil
  26. Erläutere den Begriff der Stelle. Welche Arten von Stellen können unterschieden werden?
    Stelle: Kleinste organisatorische Einheit, die mit Zuständigkeiten (Kompetenzen) zur Wahrnehmung eines definierten Aufgabenkomplexes ausgestattet ist. 

    • Ausführungsstelle (Entscheidungsspielräume, jedoch keine Weisungsbefungnisse zb. Sachbearbeiter) 
    • Instanzen (Weisungsbefugnisse zb. Geschäftsleitung, Projektleitung) 
    • Stabstellen (Unterstützende Aufgabe für eine Instanz zb. Assistent der Geschäftsleitung)
  27. Was ist unter einer Stellenbeschreibung zu verstehen, und auf welche vier zentralen Inhaltsbereiche sollte diese angelegt sein?
    Personenneutrale, schriftliche Beschreibung einer Stelle hinsichtlich ihrer Ziele, Aufgaben, Kompetenzen und Beziehungen zu anderen Stellen. 

    • Einordnung der Stelle in die Organisationsstruktur
    • Ziele der Stelle
    • Aufgaben der Stelle
    • Rechte und Pflichten des Stelleninhabers
  28. Welche fachlichen bzw. kognitiven Anforderungen werden in Anforderungsprofilen abgebildet?
    • Fachliche Kompetenz (Bildung, leistungsrelevanten Kenntnisse) 
    • Methodische Kompetenz (Umgang mit spezifischen Problemstellungen) 
    • Berufserfahrung (ähnliche Berufe, internationale Erfahrung) 
    • Unternehmens- Branchenkenntnisse (Kenntnisse über Aktivitäten des Unternehmens)
    • Kognitive Fähigkeiten (intellektuelle Fähigkeiten wie Auffassungsgabe, Kreativität,...)
  29. Welche sozalien Anforderungen werden in Anforderungsprofilen abgebildet?
    • Soziale Kompetenz (Interaktion mit anderen Menschen)
    • Persönliche Merkmale (Selbstwahrnehmung, Zuverlässigkeit) 
    • Führungserfahrung

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