Kapitel 2.2 Personalgewinnung

Card Set Information

Author:
Timajest
ID:
298663
Filename:
Kapitel 2.2 Personalgewinnung
Updated:
2015-03-19 08:10:43
Tags:
Personalmanagement
Folders:
Personalmanagement
Description:
Personalmanagement - Personalgewinnung
Show Answers:

Home > Flashcards > Print Preview

The flashcards below were created by user Timajest on FreezingBlue Flashcards. What would you like to do?


  1. Was ist unter dem Begriff der Personalgewinnung zu verstehen, und welche Ziele verfolgen Unternehmen mit der Personalgewinnung?
    Aktivitäten, die der Versorgung von Unternehmen mit Führungskräften bunt Mitarbeitern und quantitativer und qualitativer Hinsicht dienen. 

    • Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber
    • Steigern von Arbeitszufriedenheit und Mitarbeiterbindung bei bestehenden Mitarbeitern 
    • Einbringen neuer Erkenntnisse und Impulse durch Rekrutierung qualifizierter Führungskräfte und Mitarbeiter
    • Aufbauen strategischer Wettbewerbsvorteile durch Versorgung des Unternehmens mit qualifizierten Führungskräften und Mitarbeitern
  2. Welches sind die primären Zielgruppen der Personalgewinnung?
    • Interne Zielgruppen (große Unternehmen mit komplexer Struktur)
    • Externe Zielgruppen (Rekrutierung von Führungskräften bzw. Mitarbeitern, die bislang nicht dem Unternehmen angehören)
  3. Nenne fünf Chancen der internen Personalgewinnung.
    • Sicherung/Erhalt von unternehmensspezifischem Wissen 
    • Bindung und Motivation von Mitarbeitern durch Entwicklungsmöglichkeiten
    • Reduktion des Verwaltungsaufwandes im Vergleich zur externen Rekrutierung 
    • Einsparung von Einarbeitungskosten 
    • Schnelle Sozialisierung interner Mitarbeiter im Hinblick auf die Unternehmenskultur
  4. Nenne fünf Risiken der internen Personalgewinnung.
    • Gefahr, dass das Wissen aufgrund fehlender Impulse von außen veraltet 
    • Erhöhtes Auftreten von "Betriebsblindheit" 
    • Tendenziell höhere Gehaltskosten intern rekrutierter Mitarbeiter im Vergleich zu externen Mitarbeitern 
    • Erhöhte Kosten für Aktualisierung/Erweiterung des Wissens langjähriger Mitarbeiter
    • Geringere Flexibilität in der Freisetzung von Personen mit zunehmender Beschäftigungsdauer
  5. Wann wird externe Personalgewinnung insbesondere erforderlich?
    • Wenn der quantitative Personalbedarf nicht hinreichend durch unter im Unternehmen verfügbare Mitarbeiter gedeckt werden kann
    • Wenn die Qualifikation intern verfügbarer Mitarbeiter nicht (mehr) den Anforderungen an potenzielle Stelleninhaber entspricht
  6. Wie sollte der Prozess der Personalgewinnung gestaltet werden?
  7. Welches sind die zentralen Leitfragen zur Analyse des Arbeitsmarktes, und woher können die Informationen beschafft werden?
    • Wie viele geeignete Arbeitskräfte stehen derzeit auf dem relevanten Arbeitsmarkt zur Verfügung? (Statistiken von öffentlich zugänglichen Datenbanken oder statistischen Bundesamt) 
    • Wie mobil sind die benötigten Mitarbeiter? (Statistiken, Presseveröffentlichungen) 
    • Wie ist das Gehaltsniveau auf dem relevanten Arbeitsmarkt? (Durchschnittsgehälter von privaten Anbietern abfragen)
    • Wie können Unternehmen potenzielle Mitarbeiter am besten ansprechen?
    • Welche rechtlichen Rahmenbedingungen sind bei der Gewinnung von Mitarbeitern zu beachten?
  8. Nenne die Anforderungskriterien an die Arbeitsmarktsegmentierung.
    • Verhaltensrelevanz (Zwischen den Segmenten sollen deutliche Unterschiede im Verhalten bestehen) 
    • Trennschärfe (Segmente sollen klar voneinander absetzbar sein) 
    • Ansprechbarkeit (Arbeitskräfte sollen gezielt Ansprechbar sein, ohne dass andere Segmente angesprochen werden)
    • Messbarkeit (Kriterien der Arbeitsmarktsegmentierung sollen bewertbar sein) 
    • Zeitliche Stabilität (Struktur der Segmente soll eine gewisse Kontinuität im Zeitverlauf aufweisen) 
    • Wirtschaftlichkeit (Identifikation der Segmente soll verglichen mit ihrem Nutzen in vertretbarem Aufwand erfolgen)
  9. Nach welchen Kriterien kann der Arbeitsmarkt segmentiert werden? Nenne jeweils zwei Beispiele für die verschiedenen Kriterien.
    • Demographisch (Geschlecht, Alter)
    • Sozioökonomisch (Einkommen, Bildungsniveau)
    • Psychographisch (Einstellung, Interessen)
    • Nutzenbezogene (Gehaltsnutzen, Imagenutzen)
    • Verhaltensbezogene (Durchschn. Arbeitszeit / Unternehmenszugehörigkeit)
  10. Welche Ziele werden mit der Kommunikation verfolgt?
    • Stellenbesetzung (konkrete, im Unternehmen vakante innerhalb eines vorgegeben Zeitraums zu besetzen)
    • Positionierung des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt (Image und Attraktivität des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern)
  11. Welche Zielgruppen möchte man ansprechen?
    • Bereits im Unternehmen beschäftigte (interne) Arbeitskräfte 
    • Arbeitskräfte vom externen Arbeitsmarkt (Segmentierung des Arbeitsmarktes)
  12. Welche Kommunikationsinhalte sollen vermittelt werden?
    • Kognitiv orientierte Inhalte (dienen primär der Steigerung des sachlichen Informationsstandes der angesprochenen Personen. Leistung, Aktivität und Kunden des Unternehmens, sowie Anforderung an die Bewerber stehen im Mittelpunkt=)
    • Affektiv orientierte Inhalte (Vertrauen und Akzeptanz potenzieller Mitarbeiter erlangen. Positives Image soll aufgebaut werden)
  13. Wie hoch ist der Formalisierungsgrad der Kommunikation?
    • Informelle Kommunikation (Persönliche Ansprache ohne von Unternehmen gesteuert zu werden zb. Bekanntenkreise oder Meinungsführer aus Politik und Medien) Vorteil ist Vorauswahl durch die Multiplikatoren, Nachteil ist nicht beeinflussbare Reichweite 
    • Formelle Kommunikation (erfolgt aktiv durch das Unternehmen, entweder selber oder über Dienstleister)
  14. Welche Kommunikationskanäle werden genutzt?
    • Persönliche (Unmittelbare Ansprache)
    • Mediale (Indirekte, durch Medien vermittelte Ansprache wie zB. Zeitungen, LinkedIn, ...)
    • Mediala gewinnen durch das Internet immer mehr an Bedeutung
  15. Chancen der sozialen Medien?
    • Sehr große Reichweite
    • Kostengünstig
    • Innovativ 
    • Unkomplizierte Durchsetzbarkeit
  16. Risiken der sozialen Medien?
    • Fehlende Spezifikation der Zielgruppe (große Streuung)
    • Unkalkulierbare Eigendynamik
  17. Stelle die zentralen Instrumente der Personalauswahl dar. Unterscheide hier insbesondre zwischen eigenschaftsorientierten und verhaltensorientierten Instrumenten.
  18. Erkläre worauf die primär eigenschaftsorientierten Instrumente abzielen.
    • Informationen über zeitlich stabile Merkmale potenzieller Führungskräfte und Mitarbeiter zu erlangen. 
    • Kognitive Fähigkeiten (Einfallsreichtum, Bearbeitungsgeschwindigkeit) 
    • Persönlichkeitmerkmale (Selbstvertrauen)
  19. Wofür werden simulationsorientierte Instrumente eingesetzt?
    • Versuchen die spätere Tätigkeit einer Person möglichst real, z.B. durch Rollenspiele oder Computersimulationen, abzubilden. 
    • Dadurch soll vorhergesagt werden, wie sich die Person später in realen Arbeitssituationen verhalten wird.
  20. Stelle die Grundidee der Assiessment-Center-Methode dar.
    • Zeichnet sich dadurch aus, dass mehrere Bewerber durch mehrere Methoden in mehreren Übungen im Hinblick auf verschiedne Fähigkeiten bewertet werden. 
    • Es werden eigenschaftsorientierte, biographische und simulationsorientierte Instrumente miteinander kombiniert. 
    • Es soll ein möglichst umfassendes Bild aller für die spätere Tätigkeit relevanten Merkmale eines Bewerbers erhalten werden
  21. Nehmen sie kritisch zu den Grenzen der Assessment-Center-Methode Stellung.
    • Hoher personeller und zeitlicher Aufwand und damit sehr teuer 
    • Folgendes sollte beachtet werden: 
    • Entwicklung der AC entsprechend ihres Verwendungszwecks 
    • Verkürzung, soweit dies ohne Informationsverlust möglich ist
    • Vermeidung von Doppelerfassung von Infos
    • Schulung der Beurteilenden und Feedback-Geber
  22. Welche Phasen umfasst das Multimodale Interview? Erläutere diese Phasen stichwortartig.
    • Gesprächsbeginn: Offene, freundliche Atmosphäre schaffen, Ablauf, keine Beurteilung
    • Selbstvorstellung des Bewerbers: Bewerber berichtet in freier Form über persönlichen und beruflichen Werdegang 
    • Freier Gesprächsteil: Fragen, die sich aus den Äußerungen oder Bewerbungsunterlagen des Bewerbes ergeben haben. 
    • Berufsinteressen, Berufs- und Unternehmenswahl: Fragen zu berufsbezogenen Interessen, Motiven und Hintergründen der Berufswahl. Selbsteinschätzung im Hinblick auf die Anforderungen 
    • Biographiebezogene Fragen: Fragen auf Eigenschaften und Verhalten, das in bestimmtes beruflichen Situationen gezeigt wurde. 
    • Realistische Tätigkeitsinformation: Infos über Stelle, Anforderungen und das Unternehmen. Auslegt auf Interesse des Bewerbes. 
    • Situative Fragen: Schilderung erfolgskritischer Situationen aus dem Arbeitsalltag, wie würde sich Bewerber verhalten? 
    • Gesprächsabschluss: Bewerber kann Fragen stellen, Unklarheiten beseitigen. Keine Bewertung.
  23. Stelle die drei Phasen eines idealtypischen Personalauswahlprozesses kurz dar.
  24. Welche Kriterien sollten bei der Auswahl geeigneter Auswahlverfahren berücksichtigt werden?

What would you like to do?

Home > Flashcards > Print Preview